Elke onderneming het 'n sekere stelsel van organisasie van betaling vir die arbeidspotensiaal van werknemers. Dit kan verskeie komponente hê of slegs 'n deel van lone in die vorm van 'n salaris bevat.
Om konflikte in die werkplek te vermy, is dit nodig om werknemers te motiveer om produktiwiteit in die werkplek te verhoog deur rasionele organisasie van lone, waarvan een 'n tariefvrye stelsel is.
Essence
Die tariefvrye stelsel van vergoeding by die onderneming is 'n ontwikkelde stelsel, waarvan die essensie is dat die vergoeding van elke werknemer afhang van die produktiwiteit en doeltreffendheid van sy werk en die werk van sy span as geheel. Die personeel weet nie vooraf van die bedrag wat aan die einde van die werk aan hulle gegee sal word nie.
'n Uitsonderlike kenmerk van die tariefvrye loonstelsel is die vermoë om werknemers te motiveer om hul prestasie te verbeter.
Die tariefvrye stelsel is 'n metodologiedie bepaling van die vergoeding van 'n werknemer van die maatskappy, met inagneming van sy individuele koëffisiënt. Hierdie aanwyser is nie konstant nie. Die berekening neem nie net die lengte van diens in ag nie, maar ook die professionele status van die werknemer, die vlak van sy kwalifikasies, die aandeel van deelname aan die gemeenskaplike saak, voldoening aan die suksesvlak van die span as geheel, soos sowel as spesifieke resultate van menslike aktiwiteit.
Werknemersalarisse word uit die opgelope totale loonfonds verdeel. Die span wat spesifieke operasies of verkope uitvoer, vorm die bedrae van die betaalstaatfonds uit 'n deel van die opbrengs. Elke werknemer se aandeel word op grond van hul persoonlike kwalifikasies bereken.
Daar is geen enkele reëls vir die berekening van hierdie koëffisiënt nie. Berekeningreëls moet regverdig, realisties, eenvoudig en duidelik wees.
Dus, nadat die vasgestelde plan nagekom of oorskry is, kan die werknemer nie net op die standaardsalaris reken nie, maar ook op die bonus, indien die dienskontrak daarvoor voorsiening maak.
Die kern van die tariefvrye loonstelsel ignoreer egter die minimum loon, oorbetaling vir nagskofte en vakansiedae. Die werknemer sal presies soveel ontvang as wat hy verdien het.
'n Tariefvrye stelsel is 'n stelsel waarin die vergoeding van werknemers vasgestel word uit die totale betaalstaat, gevorm op grond van die finale aanwysers van die effektiewe werk van die personeel.
Die hoofelemente van die tariefvrye loonstelsel is: die totale bedrag lone vir alle werknemers, die arbeidsdeelnamekoers as 'n persoonlike bydrae van elke werknemer tot die finale resultatearbeid.
Wanneer hierdie koëffisiënt bestudeer word, kan die volgende punte in ag geneem word:
- werknemervaardigheidsvlak: die verhouding van die werknemer se salaris tot die minimumloon;
- deel van die werknemer se persoonlike bydrae tot die gemeenskaplike saak;
- werknemerdeelname;
- kompleksiteit van die werk wat deur die werknemer verrig word;
- volume en aantal bewerkings wat deur 'n werknemer uitgevoer word.
Die tariefvrye loonstelsel sluit ook verskeie ander kriteria in. Hulle kan almal saamgevat word in 'n enkele komplekse aanwyser genaamd gradering.
'n Tariefvrye loonstelsel is gebaseer op die konsep van arbeidsprestasies. Beide kollektiewe en individuele arbeidsprestasies word in ag geneem. Meestal is dit effektief in klein maatskappye, waar werknemers die gevestigde plan gedurende die verslagmaand moet voltooi.
Die kern van die tariefvrye loonstelsel is maandelikse betalings wat werknemers in staat stel om hul bonusdeel van die salaris te ontvang. Terselfdertyd word die totale bedrag nie in gelyke aandele tussen werknemers verdeel nie, maar in verhouding tot die posisies van werknemers. Byvoorbeeld, die direkteur - 1, 3; adjunkhoof - 1, 0; vir werknemers en werkers - 0, 8.
Hierdie vereffeningstelsel sluit spesiale afsonderlike betalings in, wat onder die invloed van verskeie faktore gevorm word:
- werknemervaardigheidsvlak;
- KTU;
- besigheidsure.
Baie glo dat hierdie stelsel lone in terme van salaris uitsluit. Dit is egter nieso.
Werknemers ontvang maandelikse amptelike salarisse wat skaars die minimum loon oorskry. Die bonusdeel word afsonderlik vir elke werknemer uitgereik.
Die hoofelemente van die nagevorsde verdienstestelsel word op die basis van baie aanwysers bereken:
- prestasie vir die laaste verslagdoeningstydperk;
- persentasie van planimplementering, prestasieverbetering;
- maksimum personeel indiensneming.
In die geval van meer as 20 werknemers, word die gesamentlike resultaat in ag geneem. Afhangende van persoonlike prestasies, is dit baie makliker om die premium-onderdeel afsonderlik af te haal.
Om dit te doen, dui die hoof van die departement in die rapportkaart nie net die ure aan wat die werknemer gewerk het nie, maar ook die arbeidsdeelnamekoers. Gewoonlik is dit in die reeks van 0,5–1,2, maar dit kan ander aanwysers vir verskillende firmas hê.
Omvang van toepassing
Die tariefvrye metode om lone te bereken word dalk nie altyd toegepas nie, en daarom moet daar op 'n aantal beperkings gelet word:
- vir groot ondernemings, waar die berekening van die koëffisiënt vir elke werknemer moeilik sal wees;
- vir maatskappye waar die aktiwiteite van werknemers geïndividualiseer is.
Hierdie stelsel is die doeltreffendste in gevalle waar werkers betrokke is:
- spanne wat tydelik betrokke is by algemene arbeidsaktiwiteit (skofdiens);
- maatskappye met verskeie besigheidseenhede;
- klein maatskappye.
Views
Daar isverskeie variëteite van die tariefvrye loonstelsel, waarin verskeie vorme gebruik word. Die keuse van die geskikste van hulle hang af van die eienskappe van die onderneming.
Opsie 1. Werker se verhouding bestaan uit 'n konstante vaardigheidskomponent en 'n dinamiese maatstaf van persoonlike prestasie. Hierdie gekombineerde vorm is nuttig wanneer mense met verskillende agtergronde en vaardighede in dieselfde span werk.
Opsie nommer 2. Dit is slegs moontlik om die KTU-koëffisiënt te gebruik as daar duidelike aanwysers is van werknemerdeelname in die algehele aktiwiteite van die span.
Opsie nommer 3. Die koëffisiënt word bereken op grond van die aantal bewerkings wat uitgevoer word en hul kompleksiteitsvlak. Dit is die mees rasionele om lone met behulp van hierdie formule te bereken in organisasies waar arbeidsaktiwiteit van 'n individu-kollektiewe aard is.
Jy kan ook die volgende tipes tariefvrye loonstelsels onderskei:
- Kollektiewe betaalstelsel.
- Kommissiebetalings.
- Drywende kansstelsel.
Kom ons oorweeg die hoofvorme van die tariefvrye loonstelsel in meer besonderhede.
kollektiewe stelsel
In die kollektiewe vorm hang die bedrag van inkomste direk af van die finale aanwysers van die gesamentlike werk van alle werknemers. In die meeste organisasies word slegs die suksesvolle voltooiing van die aktiwiteite van die hele eenheid as geheel in ag geneem. Professionele prestasies van individue word nie in ag geneem nie.
Binne die raamwerk van die kollektiewe stelsel word vergoeding uitgevoer na gelang van die besparings in die fonds. Die bedrag word verdeelproporsioneel tussen alle werknemers, afhangende van die KTU en die kwalifikasiefaktor.
Is so 'n stelsel voordelig vir gewone werkers? Aan die een kant, ja. As die span verenig is, is dit ingestel om 'n goeie salaris te ontvang, dit is nie moeilik om die totale verwagte resultate te behaal nie.
Nog 'n ding is dat in een span elkeen net vir homself en vir sy dade verantwoordelik is. In hierdie geval sal die effektiewe werk van een of twee werkers hulle nie toelaat om lone bo die gemiddelde te ontvang nie.
Kommissie
Onder die tipes tariefvrye loonstelsels, laat ons die kommissiestelsel uitsonder. Tans is die kommissiestelsel baie gewild. Dit word gevind in private maatskappye en onder beroepe soos 'n makelaar, makelaar, ens.
Die stelsel van kommissiebetalings verskil deurdat die salaris uitgereik word op grond van die resultate van die werk wat verrig is en nie soseer afhang van die kwaliteit van die voorwaardes wat voorsien word nie, maar van die hoeveelheid.
Die werknemer ontvang 'n kommissie vir die verslagdoeningstydperk of na die verskaffing van die uitslag. Die kommissiestelsel is wonderlik om werknemers te motiveer om produktiwiteit te verhoog en hul prestasie te verbeter.
Drywende kans
'n Ander soort tariefvrye stelsel is 'n drywende vorm, waarin verdienste aan die einde van die verslagdoeningstydperk bepaal word op grond van die resultate van die werk wat verrig is.
Hierdie stelsel is van toepassing op leiersposisies. Tarief hang afdirek van die kwaliteit van werk wat deur ondergeskikte personeel verrig word.
Baie groot maatskappye beoefen die sogenaamde kontraktuele lone. Dit is as gevolg van die opstel van 'n dienskontrak, waarin die werkgewer die salarisvlak, die waarde daarvan en die bonusgedeelte duidelik voorskryf.
Die kontrakstelsel kan vir 1 maand geldig wees, maar meer dikwels word die kontrak vir tot ses maande gesluit. Gedurende hierdie tyd het die werkgewer geen reg om die betalingsvoorwaardes te verander nie. Dit gaan oor loonverlagings. Maar die betaling van bykomende bonusse of die dertiende salaris is nie verbied nie.
Aansoekgebiede
Die tariefvrye loonstelsel het sy eie probleme, daarom word dit in medium en klein ondernemings gebruik. Die gebruikers van die stelsel is eerstens vervaardigingsondernemings, private agentskappe wanneer hulle met individue werk, handelsorganisasies.
Soms kan groot maatskappye ook hierdie tipe vergoeding gebruik. Dit is slegs moontlik as die organisasie in afdelings verdeel is, wat elkeen sy eie direkte bestuurder het.
Hierdie stelsel word redelik gereeld in handel gebruik. Die beginsel van die handelsorganisasie: hoe meer verkoop word, hoe hoër is die salaris. In die handel is daar KTU, die dienskoëffisiënt, ens.
In groot ondernemings is dit onvanpas om 'n tariefvrye stelsel te beoefen, aangesien dit onmoontlik is om die kwaliteit van werk wat deur elke werknemer afsonderlik verrig word, te assesseer.
Uitsonderings isbrigades wat 'n spesifieke werkplan vir die verslagtydperk uitgereik het. Maar die werkende bevolking hou van hierdie stelsel, mits daar nie lui kollegas in die span is wat hoë salarisse ten koste van hul span wil ontvang nie.
Stelselvoordele
Kom ons beklemtoon die belangrikste positiewe aspekte van die vergoedingstelsel wat bestudeer word:
- Hierdie stelsel is interessant vir baie werkgewers omdat dit jou toelaat om die salaris te bepaal op grond van 'n reeds gevormde betaalfonds. Aanvanklik word die grootte van die betaalstaat op die voorgeskrewe wyse bereken, waarna die aandeel van elke werknemer bepaal word.
- Die stelsel spreek die kwessies van die stimulering en aanmoediging van arbeid aan: met die groei van voordele van die hele onderneming, sal elke werknemer meer ontvang. Dit beteken dat dit nie nodig is om 'n bykomende aansporingsbetalingstelsel te gebruik en te implementeer nie, wat die betaalstaatproses aansienlik vereenvoudig.
- Daar is ook duidelike voordele vir werknemers. Op die ou end word produkte of dienste ook duurder, wat lei tot 'n toename in die maatskappy se wins, wat beteken dat die salaris van elke werknemer outomaties verhoog word sonder bykomende vereffening van bestuur.
- Ewe belangrik is die feit dat die gemak van berekening ook vir die maatskappy aantreklik is.
Stelselfoute
Soos enige ekonomiese verskynsel, het hierdie stelsel sy nadele.
- Elke werknemer moetneem 'n verantwoordelike benadering tot die uitvoering van sy deel van die werk, aangesien foute in sy aktiwiteite 'n verswakking in die finale resultate van die werk van die hele span kan veroorsaak en as gevolg daarvan 'n afname in verdienste in verhouding tot alle werknemers by een keer.
- Wanneer hierdie stelsel gebruik word, is die berekening van koëffisiënte 'n sekere probleem vir groot ondernemings as gevolg van die groot aantal werknemers. Om hierdie tekortkoming by sulke ondernemings uit te skakel, is dit moontlik om koëffisiënte in afdelings vas te stel, en nie die hele onderneming nie, en 'n nutfaktor toe te ken aan elke afdeling deur die hele produksie.
- Die tariefvrye stelsel is gevaarlik vanweë die moontlikheid van subjektiewe beoordeling van die werk van werknemers. As jy net die doeltreffendheid van 'n gesiglose werkplek evalueer, dan kan nie elke bestuurder, uitgesluit emosies en persoonlike aanhangsels, bepaal hoe nuttig hierdie of daardie werker vir die onderneming is nie.
- Die totale bedrag van verdienste vir 'n werknemer bly 'n onbekende waarde totdat hulle hul salaris ontvang, wat nie die werknemer toelaat om hul inkomste en moontlike uitgawes te voorspel nie.
Berekeningsformule
Meestal is die volgende formule vir die berekening van die tariefvrye loonstelsel van toepassing op alle tipes:
FROM=SKSKS / FOT, waar:
- FROM - verdienste van 'n spesifieke werknemer;
- KS - deel van 'n sekere werknemer;
- FOT - die totale waarde van die loonfonds;
- SCS is die som van die aandele van alle werknemers.
Berekeningsreëlslone van werknemers van die maatskappy moet in die dokumentasie van die werkgewer aangeteken word en sonder versuim aan werknemers gerapporteer word. Eers dan sal hulle as geldig en wettig beskou word.
Voorbeeld
Om te verstaan hoe die stelsel werk, is dit die moeite werd om 'n spesifieke voorbeeld van 'n tariefvrye loonstelsel te oorweeg.
Die salaris van elk van die maatskappy se werknemers hang af van die KTU-koëffisiënte vir hierdie werknemers, wat soos volg gedefinieer word:
- uitvoerende hoof - 1, 8;
- adjunkdirekteur – 1, 5;
- verkoopsbestuurder - 1, 4;
- assistent verkoopsbestuurder - 1, 2;
- werk – 1.
Veronderstel dat die betaalstaat in Julie 2017 450 000 roebels beloop het.
Bereken die totale KTU deur by te voeg:
OKTU=1, 8 + 1, 5 + 1, 4 + 1, 2 + 1=6, 9.
Salaris kan bepaal word deur die formule:
FZP /OKTUKTU-werknemer.
Ons bereken betaalstaat vir elke werknemer:
- hoofdirekteur: 450000/6, 91, 8=117391 roebels
- adjunk: 450000/6, 91, 5=97826 roebels
- bestuurder: 450000/6, 91, 4=91304 roebels
- assistentbestuurder: 450000/6, 91, 2=78261 roebels
- werk: 450000/6, 91=65217 roebels
Die voorbeeld hierbo verwys na lone waarteen 'n maatskappy se fonds gevorm word. Moenie vergeet dat amptelike lone onder alle omstandighede aan werknemers gegee moet word nie.
Dit kan 'n sekere bedrag wees wat alle werknemers van die onderneming sal ontvang, ongeag hul posisie.
CV
Die tariefvrye loonstelsel is 'n spesiale stelsel wat jou toelaat om elke werknemer afsonderlik aan te moedig en hom en alle personeel te motiveer om produktief te werk.
Hierdie betaalstaatmetode kan in byna enige onderneming gebruik word, ongeag die aard van die maatskappy.
Die enigste ding wat van die werkgewer vereis word, is om nuwelinge in kennis te stel van die huidige loonstelsel.
As jy werknemers wil motiveer, moet jy nie op bonusse vir hulle spaar nie. 'n Onverwagse kontantbonus wat vir produktiewe werk aan 'n werknemer betaal word, is 'n goeie motiveerder vir produktiewe werk.
Die belangrikste fundamentele punt van die toepassing van die stelsel wat bestudeer word, is die feit dat elke werknemer sy eie sekere aandeel het, afhangende van sy persoonlike bydrae, in die totale bedrag van vergoeding vir alle werknemers. Met die groei van persoonlike bydrae, die berekening en sy aandeel, en dus verdienste.
