Tans word mensekapitaal as een van die hoofbates van 'n moderne maatskappy beskou. Deurlopende belegging in die ontwikkeling van menslike hulpbronne is voordelig en bring baie voordele en winste vir die maatskappy in. Danksy hierdie benadering ontwikkel die veld van menslike hulpbronbestuur toenemend, en definieer die doelwitte, metodes en take wat moderne organisasies in die gesig staar.
Die relevansie van die studie van hierdie aktiwiteitsgebied van moderne organisasies lê in die feit dat in Russiese toestande een van die faktore van die mededingendheid en oorlewing van die maatskappy is om die hoë geh alte van menslike hulpbronne te verseker, wat deur die implementering van 'n rasionele personeelbeleid uitgevoer kan word.
Konsep
Personeelbeleid is een van die elemente van die maatskappy se strategie, wat bestaan uit die prosedures en praktyke om met die maatskappy se personeel te werk. Dit moet voldoen aan die behoeftes, ambisiesen professionele aspirasies om die doelwitte en doelwitte van die onderneming te bereik.
Personeelbeleid is 'n term wat uitruilbaar met die term "personeelbestuur" gebruik word. Die essensie van die organisasie se personeelbeleid lê daarin dat hierdie konsep terselfdertyd 'n belangrike element van die hele ondernemingsbestuurstelsel is, dit wil sê 'n stel onderling verwante komponente wat bestaan uit die volgende substelsels: seleksie van werknemers vir poste, hul assessering, aanpassing en opleiding, bevordering, vergoeding, organisasie en bestuur van werknemers, sosiale aktiwiteit en sosiale sekerheid. Dit is nodig om die personeelbeleid aan te pas by die bestuurstelsel wat in 'n bepaalde maatskappy ontwikkel het, aangesien dit nou daarmee verbind bly.
Essence
Die konsep en essensie van die organisasie se personeelbeleid is 'n stelsel van reëls en norme wat op 'n sekere manier verstaan en uiteengesit moet word. Hulle bring die menslike hulpbron in ooreenstemming met die algehele plan van die maatskappy. Hieruit blyk dit dat alle aktiwiteite vir die werk met personeel (keuring, personeel, sertifisering, opleiding, bevordering) vooraf beplan word en ooreengekom word met die algehele visie van die take en doelwitte van die organisasie.
Die kern van die organisasie se personeelbeleid is dat dit daarop gefokus is om menslike hulpbronne in lyn te bring met die doelwitte en taktiek van die ontwikkeling van die hele maatskappy. Daardie industriële prosesse wat in die organisasie plaasvind, vereis spesifieke personeel. Personeelbestuur is ontwerp om die menslike hulpbron te voorsien waarvoor benodig wordnormale werking van die organisasie.
Genesis van Ontwikkeling
Die ontstaan van die konsep van personeelbeleid moet oorweeg word in die konteks van die funksies van personeelbestuur in die maatskappy.
Voor die Tweede Wêreldoorlog was hierdie konsep meer geassosieer met maatskaplike voordele. Deur die jare is die konsep van personeelbeleid aansienlik uitgebrei. In die 1940's en 50's van die twintigste eeu het die maatskappy se personeel vinnig ontwikkel. Sy bestuursverantwoordelikhede het die funksies van werwing, keuring, opleiding van nuwe werknemers en die bestuur van vergoeding ingesluit. Terselfdertyd was daar 'n toename in die aantal spesialiste wat betrokke is by binne-maatskappy opleiding, posevaluering en indiensnemingsbeplanning. Sedert daardie tyd kan ons praat oor die ontwikkeling van die personeelfunksie, dit wil sê alle soorte aktiwiteite wat verband hou met die funksionering van mense in die onderneming.
Die hoofstadia in die ontwikkeling van die konsep van personeelbeleid en die essensie van personeelbeleid is soos volg:
- pre-industriële era - die tydperk van skeppers wat betrokke was by sulke aktiwiteite: jag, pakhuise, klere maak, landbou, mynbou, metaalbewerking, konstruksie, handel, handwerk;
- industriële era - tydperk van spesialiste - die ontwikkeling van nywerheid, massaproduksie, die skepping van baie maklik-om-te-leer-werkorganisasiestrukture, permanente poste, posevaluering, arbeidskoste, arbeidsverhoudinge, lone gebaseer op werksure;
- die era van die post-industriële tydperk - die tydperk van gesamentlike werk van personeel- skepping van buigsame produksiestelsels, gebruik van inligtingstelsels, organisasie, herstrukturering, herontwerp, diensontwikkeling, klantoriëntasie, personeelstrategieë, multitasking, buigsame vorme van indiensneming en vergoeding, groepsvorme van werk, oudit, uitkontraktering, indiensneming, afrigting, intellektueel kapitaal, kennisbestuur.
In die 80's het vakbonde begin verskyn wie se aktiwiteite daarop gemik was om werkers te verteenwoordig en om te sorg vir hul korrekte interpersoonlike verhoudings met werkgewers. Baie aandag word in die raamwerk van hul aktiwiteite gegee aan gevorderde opleidingsprogramme, sowel as stelsels om werknemers te motiveer en te evalueer.
Die 1990's het die geleidelike oorheersing van spanwerk en 'n sin vir doelgerigtheid gesien wat noodsaaklik was vir die behoorlike funksionering van 'n maatskappy. Die proses van standaardisering van opleidingstelsels in verband met die samesmeltings van ondernemings gaan voort.
Rol
Die kern en rol van personeelbeleid in 'n organisasie in die huidige stadium van entrepreneurskapontwikkeling is enorm.
In die praktyk is personeelbeleid, soos 'n lewende organisme, sensitief vir veranderinge wat in die maatskappy plaasvind. Die behoefte om 'n intensiewe en doelgerigte personeelbeleid te implementeer is ten volle erken in lande met markekonomieë.
Die voorvereiste hiervoor was die vorming van stelselbestuur as 'n geleentheid vir die ontstaan van 'n nuwe model van menslike hulpbronbestuur.
Die bestuur van die meeste maatskappye en firmas is nievolledig die behoefte en rol van die personeelbeleid vorm. En dit is ook van groot belang omdat dit daarop gemik is om menslike hulpbronne te ontwikkel. Hierdie tipe bestuur is 'n fundamentele voorvereiste vir die ontwikkeling van tegnologieë vir die bestuur van die organisasie se personeel. Die voldoening van die personeelstrategie aan die algemene ontwikkelingsplan van die maatskappy word as fundamenteel erken.
Die toename in die rol van personeelbeleid in Russiese organisasies word veroorsaak deur fundamentele veranderinge in die sosiale en finansiële kriteria waarin hulle nou funksioneer. Maar die personeelbestuur van Russiese maatskappye kom hoofsaaklik neer op die aanstelling en afdanking van werknemers, die voorbereiding van personeeldokumentasie, en dit is nie genoeg vir die effektiewe implementering van kommersiële aktiwiteite in moderne toestande nie.
Functions
Die funksies van personeelbeleid en die essensie van personeelbeleid is ten nouste met mekaar verbind.
Onder die hooffunksies is die volgende:
- Die beplanningsfunksie vereis voorspellingsfaktore wat 'n impak op die organisasie se aktiwiteite kan hê, berei toepaslike metodes voor om dit te beïnvloed.
- Die organisatoriese funksie sluit 'n reeks voorbereidende aktiwiteite vir die implementering van beplande take in. Die rol van die bestuurder hier is om 'n organisasiestruktuur te skep wat, met inagneming van die data wat verkry is as gevolg van die voltooide beplanningsaktiwiteite, sal bydra tot die bereiking van die gestelde doelwitte.
- Die beheerfunksie sluit aksies in wat bestaan uit die vergelyking van die werklike parameter metaanvaarde model.
Hoofdoelwitte
Personeelbeleid, soos enige ander, is 'n selfversekerde, eindelose proses van buigsame verandering in doelwitte, vermoëns en vaardighede. Die keuse van die toepaslike werknemers wat nodig is om die hooffunksies van die maatskappy uit te voer, kan as die basiese doelwitte van personeelbestuur beskou word.
Die kern en doelwitte van die personeelbeleid word hieronder aangebied.
Die eerste doelwit vereis dat daar aan die volgende kriteria voldoen word:
- definisie van kwantitatiewe en kwalitatiewe behoeftes op die gebied van arbeidshulpbronne;
- bevoegde keuring en aanstelling van werknemers;
- bevoegdheidsbestuur van bestuurders en werknemers;
- skepping en ontwikkeling van spanne;
- leierskapontwikkeling.
Die tweede doelwit vereis die ontwikkeling van die volgende prosesse:
- monitering van die prestasie van personeel in die onderneming, die redes vir groei en agteruitgang;
- analise van die behoeftes van personeel in die onderneming;
- ontwerp, implementeer en transformeer motiverende kommunikasiestelsels.
Nie alle HR-beleidsdoelwitte is egter universeel nie, dus kan dit nie in enige maatskappy gebruik word nie. Besighede verskil in die aard van die onderneming, die omgewing waarin hulle funksioneer, die organisasie van werk, die groepe mense, selfs die probleme waarmee hulle te kampe het. Daarom kan elke doelwit spesifiek aangepas word vir die firma wat bestudeer word.
Hooftake
Die gebied van personeelbestuur moethul take op die hoogste moontlike vlak uitvoer. Hierdie proses beïnvloed die sukses van die maatskappy, sy doeltreffendheid en winsgewendheid direk.
Die kern en doelwitte van die personeelbeleid word hieronder aangebied:
- Gereedskapbestuur: Dit is die verantwoordelikheid van Menslike Hulpbronne om die mees geskikte persoonlike en ekonomiese stelsel te ontwikkel. Dit bevat 'n beskrywing van al die funksies van werknemers en vereistes daarvoor, die organisasie van tyd en plek van werk, inligting oor die korporatiewe kultuur en doelwitte van die onderneming. Dit sluit ook 'n beoordeling van die potensiaal van mensekapitaal, die stelsel van vergoeding, bonusse, asook die werwing en keuring van nuwe werknemers in. Bestuursinstrumente wat vir die onderneming belangrik is, help hulle om dringende besluite te neem.
- Bevoegdheidsbestuur: Hierdie rol is verantwoordelik vir die korrekte aanpassing van mense in posisies. Die deeglikheid en detail van hierdie funksie beïnvloed die gereedheid van die organisasie om sy take betroubaar en vinnig uit te voer. Dit word direk uitgedruk in die teenwoordigheid van mense met toepaslike kwalifikasies en bevoegdheid in sekere posisies. Faktore soos kennis, ervaring, vaardighede, vermoëns en selfs die waardestelsel van werknemers kan hier belangrik wees. Die sogenaamde bevoegdheidkubus, wat die basiese beskrywing van die elemente van personeelontwikkeling bevat, help om die regte mense te kies.
- Veranderbestuur: Organisasies is toenemend bewus van die behoefte aan konstante buigsaamheid. Vandag se dinamiese omgewing vereis dat maatskappye vinnig en deurlopend reageer en verbeter. Die personeelafdeling is verantwoordelik vir die beplanning van die nodige maatreëls op die gebied van kommunikasie,werknemer deelname. Later bestuur hy die stabiliseringsproses en skakel krisisse uit.
- Bestuur waardeskepping: Hierdie area is gebaseer op die kwantifisering van koste en resultate van werk, sowel as die verteenwoordiging van personeelwerk in monetêre eenhede.
essensie en aanwysings
Die kern en rigtings van personeelbeleid is om die doelwitte te bepaal wat verband hou met die vorming van die sosiale potensiaal van die maatskappy, asook om die hoogste moontlike strewe na die implementering daarvan in die bestaande eksterne en interne toestande te verseker.. In bogenoemde definisie moet drie hoofareas van personeelbeleid onderskei word.
Die eerste hiervan is die aanname dat personeelbeleid, soos enige ander, daarop gemik moet wees om spesifieke aannames van planne en konsepte te ontwikkel, te bereik.
Die tweede aspek het te doen met implementering. Die proses van programmering en beplanning, wat ook nie politiek is nie, moet op dieselfde manier hanteer word.
Die derde aspek hou verband met die behoefte om ooreen te kom met die feit dat sommige doelwitte nie bereik kan word nie en ander nie die moeite werd is nie. Daarom moet beplanning en implementering buigsaam wees.
Politiek beïnvloed mekaar sterk. Om selfs een van hulle te verander, verander die ander. Daarom is die doelwitte van personeelbeleid en die missie van die maatskappy onlosmaaklik met mekaar verbind. Die personeelbeleid dien die missie van die maatskappy, wat op sy beurt van kardinale belang is. Verder, die verhouding tussen hierdie tweekonsepte het 'n paar kenmerke van terugvoer: aan die een kant beïnvloed die missie die personeelbeleid van die maatskappy, en aan die ander kant, sonder 'n behoorlik geïmplementeerde personeelbeleid, kan die missie nie geïmplementeer word nie.
Views
Die konsep van personeelbeleid is nie net 'n verandering in die definisie van reeds bestaande tradisionele terme nie. In ooreenstemming met hierdie konsep word 'n heeltemal nuwe paradigma van menslike kapitaalbestuur gevorm. Die nuwe filosofie vestig die aandag daarop dat menslike hulpbronne kapitaal is wat vermenigvuldig moet word.
Modelvoorstelling van personeelbeleid sluit die volgende elemente in:
- mensestrategie, wat deel is van 'n organisasie se strategie en 'n konsep wat menslike hulpbronne vorm en betrek om spesifieke doelwitte te bereik;
- persoonlike belange gekombineer met kernbesigheidsprosesse;
- gereedskap.
Die kern en tipes van 'n organisasie se personeelbeleid kan in twee modelle weerspieël word: die Michigan-model en die Harvard-model.
Michigan Model
Die konsep van die Michigan-model is ontwikkel deur 'n groep navorsers aan die Universiteit van Michigan. Die resultaat van hul aktiwiteite was die vorming van die konsep van strategiese personeelbestuur, waarin personeelbestuur gekombineer is met die struktuur en strategie van die maatskappy.
Die kern van hierdie tipe beleid is om alle aspekte van die funksionering van die maatskappy en die impak daarop van ekonomiese, politieke enkulturele kragte. In hierdie model moet menslike hulpbronne en organisasiestruktuur in ooreenstemming met die algehele strategie bestuur word. Die ooreenstemmende model lys die belangrikste onderling verwante funksies wat die personeelbeleidsiklus vorm.
Die verhoging van die maatskappy se buigsaamheid in die mark sal grootliks afhang van die kwalifikasies van die personeel. Hoe vinniger die vlak van kennis en vaardighede van werknemers tot voortdurend veranderende toestande verbeter, hoe groter is die waarskynlikheid van sukses vir die hele maatskappy as geheel. Daarom hang die behoorlike funksionering van die onderneming eerstens af van die toepaslike besluite van die personeel, wat die kwaliteit van die werknemer se bevoegdhede moet aanpas na gelang van die pos wat beklee word. In 'n groot mate hang toenemende mededingendheid ook af van die benadering van werknemers tot die werk wat hulle verrig. Mense wie se professionele posisie veilig en geborge is, sal meer effektief en betrokke wees by selfontwikkeling. In hierdie geval is 'n baie goeie motivering die moontlikheid van bevordering in die hiërargie van die maatskappy.
Die hoofareas van personeelbeleid en die kern van personeelbeleid in hierdie model sluit in: werknemerdeelname, mobiliteit, tipes motivering en werkorganisasie. Die aanname van hierdie konsep lê in die moontlikheid van invloed van beide eksterne belanghebbendes (byvoorbeeld aandeelhouers, regering, plaaslike regerings, kliënte en verskaffers), en interne (byvoorbeeld werknemers, bestuurspersoneel, vakbonde), sowel as eksterne situasionele faktore (die wet van waarde, arbeidsmark en tegnologiese veranderinge, strategieë, filosofieëbestuur, take).
Harvard-model
Mensehulpbronbeleid in die Harvard-model raak die betrokkenheid, bevoegdhede, doeltreffendheid van menslike hulpbronne direk, wat 'n langtermyn-effek op individuele tevredenheid, organisatoriese doeltreffendheid en sosiale welstand het. Al hierdie gebiede is met mekaar verbind.
Hierdie modelle verteenwoordig harde (Michigan-model) en sagte (Harvard-model) benaderings tot personeelbeleid.
Aanwysings
Die konsep en essensie van personeelbeleid kan deur die stelsel van elemente weerspieël word:
- Beplanning vir personeelbehoeftes: dit is belangrik om te bepaal hoeveel mense die werk sal doen en watter kwalifikasies hulle moet demonstreer;
- seleksie van personeel: uit mense met hoë professionele kwalifikasies word diegene gekies wat die geskikste vir 'n spesifieke taak sal wees;
- opleidingstelsel;
- evaluering van werknemerprestasie in terme van prestasie;
- beginsels van personeelvergoeding;
- diensstatus en struktuur;
- motiveringstelsel;
- organisatoriese bepalings.
Die hoofrigting van personeelbeleid is die behoefte om nie net te sorg vir winsmaksimering en finansiële sukses van die onderneming nie, maar ook om gemaklike werksomstandighede en ontwikkelingsgeleenthede vir werknemers te skep. Dan sal hulle die beste waarborg word vir die ontwikkeling van 'n maatskappy.
Besonderhede in staatstrukture
Kom ons kyk na die kern van die staat se personeelbeleid.
Daar is baie definisies van hierdie konsep, wat deur wetenskaplikes en praktisyns op die gebied van menslike hulpbronbestuur uiteengesit word. Hierdie verskynsel moet in 'n breë en eng sin beskou word.
In die breë sin van die woord word die land se personeelbeleid verstaan as 'n stelsel van amptelik erkende take, waardes en beginsels van die staat se optrede om alle personeelbedrywighede en -verhoudinge te reguleer.
In die eng sin van die woord is die essensie van die staat se personeelbeleid 'n uitdrukking van die land se taktiek met betrekking tot die vorming, professionele ontwikkeling en aanvraag na die staat se personeelpotensiaal. Dit is die wetenskap en kuns om persoonlike optrede en sosiale verhoudings te reguleer.
Die vraag "Definieer die kern van die staat se personeelbeleid in moderne toestande" is relevant. Die personeelbeleid van die land is 'n onpartydige gekondisioneerde sosiale verskynsel. Dit is onpartydig in sy inhoud in die sin dat dit die spesifieke patrone van ontwikkeling van werklike persoonlike handelinge en verhoudings in die staat weerspieël. Terselfdertyd is die land se personeelbeleid persoonlik van aard, aangesien dit deur mense uitgevoer word.
Omdat die meganismes vir die implementering van hierdie tipe beleid feitlik geheel en al deur persoonlike faktore bepaal word: opvoeding, denke, tradisies, ervaring en persoonlike voorkeure van bestuurders. Dit is belangrik dat persoonlike redes nie bots met die doelwitte in die ontwikkeling en implementering van hierdie beleid nie.
Die kern van personeelbeleid in die staatsdiens in moderne toestande in Ruslandbestaan uit 'n reeks aksies aan die kant van die staat om vereistes vir staatsamptenare te vorm vir hul keuring, opleiding en rasionele gebruik, met inagneming van die staat en vooruitsigte vir die ontwikkeling van die staatsapparaat.
Die staat tree in hierdie situasie op as die enigste werkgewer.
Die kern en basiese beginsels van die staat se personeelbeleid is soos volg:
- vorming van 'n effektiewe werwingsmeganisme;
- verhoging van die aansien van die staatsdiens;
- ontwikkeling van programme vir opleiding en gevorderde opleiding van personeel.
Gevolgtrekking
Die kern en inhoud van die personeelbeleid is gebaseer op die deursigtigheid van die stelsel, wat gelyke geleenthede en gemeenskaplike standaarde in maatskappye verseker in die bestuur van menslike hulpbronne.
Organisasies is besig met personeelbeleid hoofsaaklik met die doel om 'n mededingende voordeel in die mark te verkry en elemente van die bestuurstelsel met die strategie te harmoniseer.
Menslikehulpbronbestuur moet in ooreenstemming wees met die algehele strategie van die maatskappy. Bestuur gebruik 'n verskeidenheid metodes soos SWOT-analise om die sterk- en swakpunte van huidige menslike hulpbronne te identifiseer, asook geleenthede en bedreigings wat in die toekoms mag of nie mag opduik nie.
Personeelbeleid en die kern van personeelbeleid is 'n langtermyn-konsep van werk met mense, wat daarop gemik is om hulle gepas by die produksieproses te vorm en te betrek. Maatskappye moet daarop gefokus wees om werknemers te aktiveer om hulle na individue te rigverbetering en verandering, wat op sy beurt bydra tot die verbetering en ontwikkeling van hul persoonlike vaardighede.
