Kennis, vaardighede en vermoëns van mense is die mees gevraagde hulpbronne in ons tyd. Om hierdie elemente ten volle te bemeester, het spesialiste dekades nodig. 'n Groot aantal industrieë gebruik interdissiplinêre benaderings, terwyl hulle nie een nie, maar verskeie take gelyktydig uitvoer. Maatskappye versamel ervaring wat in 'n bevoegdheidsentrum gestoor kan word. Dit is 'n spesiale afdeling van die onderneming. Dit sal breedvoerig in ons materiaal bespreek word.
Bevoegdheidsentrum - wat is dit?
In die moderne ekonomiese stelsel is inligting die mees waardevolle produk. Vir die produksie daarvan is kennis nodig - 'n spesiale hulpbron wat opgehoop moet word. Optimalisering en gebruik van die verstandelike aktiwiteit van mense is die belangrikste prosesse in die veld van organisasiebestuur.
Inligting, soos enige ander hulpbron, het verskeie probleme. Inligting en kennis kan verlore gaan. Vir besighede is dit altydmislukking: die span word ontbind, werknemers verlaat of verander planne. Dikwels is die verlies van inligting belaai met die verlies van geld, tyd en, die ergste van alles, doelwitte.
Die oplossing vir hierdie probleem hou verband met die skepping van bevoegdheidsentrums. Hierdie owerheid is besig met die sistematiese insameling van die belangrikste kennis, gedokumenteerde vaardighede of vermoëns. Die beskikbare inligting word onder spesialiste versprei. Dit verseker optimale gebruik van menslike hulpbronne binne een organisasie.
Bevoegdheidsentrum is 'n spesiale soort strukturele element in 'n onderneming. Dit beheer een of meer belangrike sakelyne. Danksy die bevoegde owerheid word relevante kennis opgehoop, en maniere om probleme op te los word ook gesoek.
Die idee van bevoegdheidsbestuursentrums is nie nuut nie. In een of ander mate word dit geïmplementeer deur wetenskaplike en tegniese inligtingsdepartemente, sowel as argiewe, kwaliteit- en standaardiseringsgroepe, ens. Verder sal ons egter praat oor 'n geval waarvan die aktiwiteit die integrasie van kennis, kundige werk, modernisering is prosesse, ens. Van besondere belang hier is nie eers inligting nie, maar die geheel van sosiale verbindings wat kennis vorm.
Struktuur van professionele bevoegdheidsentrums
Die funksionaliteit en struktuur van die bevoegde owerhede hang af van die bepalende taak wat die organisasie moet oplos. Dus is vier tipes sentrums die bekendste. Hulle kan beide afsonderlik en as deel van 'n enkele stelsel optree.
Die eerste bevoegdheidsentrum isliggaam vir die versameling en berging van beste praktyke. Die hooftake van hierdie instansie is die akkumulasie, formalisering en verspreiding van beste praktyke by ondernemings. Die sentrum se spesialiste vind en ontleed die hoofprosesse, maak aanbevelings van 'n tegniese aard en vorm standaarde vir die gebruik daarvan. Ook word programme ontwikkel om integrasieprosesse te bestuur en sekere veranderinge daaraan te maak.
Bouuitnemendheid kan verband hou met verkoopstegnieke, konsultasiedienste, kliëntediens, produkontwikkeling, projekbestuur, ensovoorts. Gespesialiseerde sentrums van uitnemendheid wat met die opbou van uitnemendheid geassosieer word, is die maklikste om in die bestuurstelsel te ontwikkel en toe te pas.
Die tweede tipe bevoegde owerhede word geassosieer met die vorming van tegnologiese standaarde. Sulke sentrums verkry sekere kennis, maar die klem val op hul tegniese komponent - sagteware-ontwikkeling en keuse van toepaslike toerusting. Spesialiste standaardiseer en veralgemeen prosesse op 'n enkele tegnologiese platform.
Verspreide diens is die derde tipe sentrums van uitnemendheid. Die taak van so 'n eenheid is die gebruik van hulpbronne deur die spanne wat aan die projek deelgeneem het. Personeel is daartoe verbind om talle kennisbestuursinisiatiewe te ondersteun, insluitend produkopleiding, sagteware-evaluering, en meer. Verspreide diens is een van die mees gebruikte modelle in die Weste.
Laastens, die laaste strukturele element van die bevoegdheidsliggaam is die gesentraliseerde dienseenheid. Dit het sy eie begroting en stel kosteverhalingsmetodes. So 'n sentrum vergesel 'n aansienlike aantal projekte, ontwikkel vereistes en standaarde vir inligting en tegniese substelsels, en bevorder ook die uitruil van kennis in die onderneming. Wanneer so 'n model gekies word, word dit aanbeveel om 'n deeglike diagnose van die organisasiekultuur van die onderneming te doen, hierdie beleid en die geïmplementeerde prosedures te evalueer.
Skepping van bevoegdheidsentrums
Hoe om die optimale tipe bevoegde owerheid in 'n onderneming te vorm? Om mee te begin, moet besef word dat elk van die organisasievorme wat hierbo gelys is, sy eie nadele en voordele het. Voordat jy begin om 'n liggaam te skep, moet jy die doelwitte en verwagtinge vir die werk van die bestaande eenheid korrek formuleer. Eers dan moet 'n sekere strategie ontwikkel word.
Soms kan sentrums vir bevoegdheidsontwikkeling spontaan ontstaan. Dit gebeur op grond van die vorige professionele aktiwiteite van praktisyns, hul verenigings, belangegroepe en ander formele en informele strukture in die hele prosedure van hul stigting.
Die bo-na-onder-strategie is die mees relevante benadering om 'n sentrum van uitnemendheid te skep. Die oorheersende rol hier gaan na die uitvoerende bestuurder – die persoon wat die projek na die doel sal begin beweeg. In die middel van integrasiestrategie sal altyd 'n stel mense, prosesse en tegnologieë wees, selfs ten spyte van die groot aantal dimensies. 'n Integrasiestrategie sal gereeld oorweeg moet word om dit te vergelyk met organisatoriese entrepreneurskap, uitkontraktering (oordrag van gesag na 'n ander maatskappy), vennootondersteuning, finansiële beleid, keuse van standaarde, ens.
Probleme met orgaanvorming
Die organisasie van 'n bevoegdheidsentrum word in die meeste gevalle met 'n aansienlike aantal probleme geassosieer. Watter probleme kan ontstaan in die vorming van bevoegde owerhede? Die mees algemene probleme moet gelys word.
Die eerste een is 'n gebrek aan hulpbronne en tyd. Die insameling van hulpbronne in baie ondernemings kan as 'n opsionele eerder as 'n kernaktiwiteit optree. In hierdie verband het baie kenners eenvoudig nie tyd om betrokke te raak by die versameling van kennis of hul uitruil nie. Daar is ook die teenoorgestelde probleem, wanneer daar tyd is om materiaal in te samel, maar daar is nie genoeg materiaal self nie. Om opleiding te hou, aan konferensies deel te neem of IT te implementeer, word 'n sekere hoeveelheid hulpbronne benodig, wat ondernemings dalk ontbreek.
Die volgende probleem is die gebrek aan behoorlike bestuursaandag. Bestuurders is meestal slegs gemoeid met die proses om hul eie operasionele doelwitte te bereik. Hulle het nie die behoorlike hoeveelheid kennis oor die stand van sake in die sentrum van bevoegdheid nie. Arbeidsproduktiwiteit, sowel as die opbou van ondervinding, sal onder sulke omstandighede onmoontlik wees.
Nog 'n moeilikheid om te vormbevoegde owerhede word geassosieer met interne mededinging. Binne die grense van een organisasie kan hindernisse ontstaan in die uitruil van kennis tussen kundiges van verskillende departemente. Die oplossing vir die probleem sal die organisasie van die werk van praktiese gemeenskappe wees waarin entoesiaste kennis by derde partye sal voeg.
'n Verouderende arbeidsmag is een van die mees algemene struikelblokke vir die bou van bevoegdheidsliggame. As 'n deskundige oor 'n jaar of twee 'n welverdiende ruskans neem, is dit onwaarskynlik dat hy inligting sal begin versamel. Nog 'n probleem word gesien in die gebrek aan entoesiasme en nuwe perspektiewe. Die opkoms van nuwe idees en relevante konsepte sal uiters onwaarskynlik word.
Laastens, die laaste groot probleem is die liggaam van uitgediende kennis. 'n Organisasie sal verneder as dit nie innoverend dink en iets nuuts uitvind nie.
Voordele vir bevoegdheidsentrum
Wat is die rol en belangrikheid van bevoegde owerhede? Kan 'n mate van voordeel daaruit getrek word? Hierdie vrae word toenemend deur verteenwoordigers van verskeie organisatoriese strukture gevra. Die voordele van die sentrums vir die ontwikkeling van professionele bevoegdhede bestaan wel, en dit is beduidend. Sulke eenhede versamel sleutelkennis, groepeer en sistematiseer dit.
Bevoegdheidsentrums monitor die bekwame en gereelde produksie van kundigheid, laat nie toe dat mense en projekspanne uiteengaan nie. Die werk van die instellings wat oorweeg word, sal dit moontlik maak om aansienlike finansiële besparings te bewerkstellig, sowel as om duplisering van funksies en prosesse uit te skakel. Kennis sal hergebruik word enas gevolg daarvan - optimalisering van projekimplementering, bekwame gebruik van hulpbronne en hul bestuur. Dit sal kundiges se tyd vir konsultasies vrystel, en die maatskappy sal dienste aan 'n groter aantal aansoekers kan lewer.
In die Weste is bevoegdheidsentrums lank reeds in die bestuurstelsel geïntegreer, dit het 'n integrale deel daarvan geword. Derdeparty-konsultante word vir baie geld aangestel, en die aantal konsultasiefirmas groei. Almal van hulle werk saam met verskillende ondernemings, of is deel van hul struktuur.
In Rusland mis baie maatskappye egter aansienlike winste uit, omdat hulle self hul kennis aan ander kan verkoop. Daarom moet huishoudelike spesialiste daaraan dink om die beste ervaring op te bou - een van die stappe in die rigting van die bekendstelling van meer ambisieuse kennisbestuursprogramme. Dikwels word die konsep van beste ervaring gedefinieer as die mees doeltreffende manier om 'n spesifieke werk te doen of nuttige inligting te bekom. Sulke kennis is nie in dokumente gekonsentreer nie, maar in die gedagtes van die mense self.
Bevoegdheidsentrums het ten doel om kennis te deel, die organisasiekultuur van die onderneming te ontleed en die motivering van werknemers te verhoog. Die suksesse en probleme van die deurlopende projek word grootliks bepaal deur die vorm van organisasiekultuur en die gevestigde praktyk van groepwerk.
Funksies van bevoegdheidsentrums
Die instansies wat oorweeg word, voer take uit wat verband hou met die opbou van kennis en die uitruil van kennis in 'n bepaalde besigheidsarea. Dus, 'n eenvoudige streeksentrum van bevoegdheid in staat is omuitvoering van die volgende magte:
- Weerspieël die huidige stand van organisatoriese kennisbestuur. Dit is die vorming van kenniskaarte, korporatiewe deskundige blaaie (die sogenaamde geel bladsye), verwerking van interne en eksterne versoeke en nog baie meer.
- Omskep verborge en individuele kundigheid in formele dokumentasie wat deur die meeste werknemers verkry kan word.
- Deurlopende verbetering van die kwaliteit van kundige werk en die handhawing van 'n leidende posisie in 'n sekere markgebied.
- Kontroleer veranderinge in globale neigings en tegnologieë.
- Verskaffing van beskrywings van kennis van projekaflewerbares, omskakeling daarvan in die mees geskikte formele dokument (suksesverhale, sleutelervarings, databasis, ens.).
- Verspreiding van die kennis wat deur die sentrum ingesamel is na ander departemente van die maatskappy.
- Bestuur ondernemingskennisbasisse, indeksering en katalogisering daarvan.
- Versekering van hoëgeh alte en doeltreffende kommunikasieskakels tussen spesialiste en kundiges.
- Skep, gebruik en beskerm die intellektuele eiendom van die onderneming.
- Sorg vir die verandering van professionele generasies, gereelde opleiding van jong werknemers, oordrag van ervaring aan nuwelinge van kundiges.
Daar moet in ag geneem word dat elke onderneming sy eie belange en prioriteite het. Ten spyte van verskille in ervaring, doelwitte en aktiwiteitsareas, begin maatskappye geleidelik die waarde van intellektuele bates besef. Gespesialiseerde bevoegdheidsentrums word geskep, wathelp jou om jou doelwitte te bereik deur waardevolle ondervinding op te doen.
tipes bevoegdhede
Nadat ons die vorming en organisasiebeginsels van bevoegdheidsentrums hanteer het, moet ons aanbeweeg na die bevoegdhede self. Hulle noem dus 'n sekere kring van iemand se magte of kwessies waarin 'n persoon deeglik bewus kan wees. Daar is vier tipes bevoegdhede.
Korporatiewe bevoegdhede word in maatskappye aanvaar. Hulle is dieselfde vir enige pos en help byvoorbeeld om effektief in 'n span te werk. Die stel magte of kwessies van hierdie soort is tipies vir klein streeksentrums van bevoegdheid.
Die volgende groep elemente word bestuur genoem. Dit sluit bevoegdhede in, waarvan die teenwoordigheid sakeleiers help om hul doelwitte suksesvol te bereik. Hier moet 'n mens die vermoë beklemtoon om jou probleme doeltreffend op te los, die vermoë om jou werk bekwaam te beplan, die diensproses te beheer, onafhanklik besluite te neem, nuwe idees te genereer, op veranderinge in die situasie te reageer, ens. Die bestuursgroep is tipies vir groot organisasies en uitgebreide, federale bevoegdheidsentrums.
Die derde groep bevoegdhede word professioneel genoem. Dit sluit elemente in wat op sekere werkgroepe van toepassing kan wees. Dit is byvoorbeeld verkoopsvaardighede, produkkennis, begrip van die kleinhandelbesigheid as 'n marksegment, ens.
Die laaste groep bevoegdhede word persoonlik genoem. Dit sluit verskeie aspekte in watsluit individuele prestasies en waarde-oordele oor resultate in. Dit is byvoorbeeld aktiwiteit, dissipline, leierskap, 'n hoë vlak van selforganisasie, verhoogde aanpasbaarheid, die vermoë om met lywige inligting te werk, analitiese vaardighede, inisiatief, hanteerbaarheid, en nog baie meer.
Enige sentrum van inligtingsbevoegdheid inkorporeer verskeie elemente van elke aangebied groep.
Insamel en organiseer
In bevoegdheidstegnologiesentrums is daar drie tipes kennis en vaardighede, gesistematiseer na gelang van die graad van voorkoms. Die eerste groep elemente word natuurlik genoem. Dit is die basiese eienskappe wat vanaf geboorte aan 'n persoon gegee word. Hier kan jy openheid, geselligheid, charisma en nog baie meer uitlig.
Die tweede groep bevoegdhede word verworwe genoem. Dit sluit vaardighede, vermoëns en kennis in wat 'n persoon op grond van vorige ondervinding kon opdoen. Dit is veral die vermoë om te beplan.
Laastens word die derde groep bevoegdhede aanpasbaar genoem. Dit sluit eienskappe in wat 'n nuwe werknemer in staat stel om die aangewese take so vinnig as moontlik in 'n nuwe professionele omgewing te bereik. Hier is dit nodig om die emosionele eienskappe van 'n persoon uit te lig wat nie van geboorte af besit kan word nie. Hulle word oor tyd ontwikkel, dit wil sê op 'n fenotipiese manier.
In verskillende sentrums van bevoegdheid is die bepalings oor kennis en vaardighede ook verskillend, en daarom moet die volgende klassifikasie bespreek word. In hierdie geval verskil vaardighede, vermoëns en kennis in graadmoeilikhede. Hulle is verdeel in eenvoudig, drumpel, onderskeid en gedetailleerd.
'n Eenvoudige groep sluit 'n enkele lys van kennis, vaardighede of vermoëns in wat in menslike handelinge waargeneem word. Die drempelgroep sluit inligting in wat nodig is om toestemming te verkry om werk te verrig. 'n Gedetailleerde groep bestaan uit verskeie inligtingsvlakke, waarvan die aantal bepaal word deur die doel van die gebruik van 'n bepaalde organisasiemodel. So, federale sentrums van bevoegdheid sluit van vyf tot 'n paar dosyn vlakke, en streeksentrums - nie meer as vyf. Laastens is die laaste, onderskeidende groep daarop gemik om gedragskenmerke te identifiseer wat die beste werknemers van buitestanders onderskei.
Enige assessering van kennis en vaardighede moet uitgevoer word op voorwaarde dat die resultate van die assessering nie vir 'n lang tyd gestoor sal word nie. Die nuwe prosedure sal oor 'n jaar, maksimum twee, geïmplementeer moet word. Vir hierdie doel is daar verskeie interstreekse bevoegdheidsentrums in Rusland, wat voorsiening maak vir gereelde verifikasie en sistematisering van inligting oor werknemers.
Bevoegdheidsmodelle
Die werkgewer of sy verteenwoordigers stel 'n profiel van elke werknemer op, wat tot 'n enkele stelsel van kriteria gereduseer word. Private of openbare bevoegdheidsentrums vorm 'n pakket inligting oor elke persoon. Om dit te doen, neem hulle die volgende faktore in ag:
- hoe die werknemer die doelwit bereik;
- watter eienskappe het die werknemer gehelp om positiewe resultate te behaal;
- waarvan presies vereis wordwerknemer.
Enige bevoegdhede wat in die werknemerprofiel gespesifiseer word, moet soveel as moontlik in volgorde van prioriteit gerangskik word. Hulle moet in majeur en mineur verdeel word, sowel as wenslik en noodsaaklik.
Elke tipe bevoegdheid moet meetbaar, geformaliseer, verstaanbaar, gestruktureerd, relevant en buigsaam wees. Buigsaamheid moet getoon word om alle soorte veranderinge te akkommodeer.
Federale bevoegdheidsentrums verskaf algemene skemas vir die vorming van profiele. Hulle kan dus uit die volgende elemente bestaan:
- groep van professionele bevoegdheid - 'n stel onderling verwante kennis, vaardighede en vermoëns wat verenig word deur een of ander homogeniteit;
- bevoegdheidsvlak;
- spesifieke bevoegdheid;
- gedragsaanwysers.
Dus, elke bevoegdheid is 'n stel sekere sielkundige en gedragsaanwysers. Hulle word in vlakke en blokke gekombineer, maar hang af van die semantiese volume. Die totale aantal vlakke kan verskil - dit hang alles af van die tipe organisasie en die geboude bevoegdheidsmodel.
Daar moet ook op gelet word dat die bevoegdheid 'n eenvoudige en bondige naam moet hê, byvoorbeeld:
- besluitneming;
- persoonlikheidsontwikkeling;
- verhoudingsbestuur.
Die bestaande groepe kan in vier areas verdeel word: aksies en interaksies (werk om resultate te bereik en om met mense te skakel), intellektuele aktiwiteit (werk met inligting) en ontwikkelingstrategieë.
Relevansie van bevoegdheidsentrums
In die praktyk verwar baie HR-professionele konsepte soos "bevoegdheid" en "bevoegdheid". In die eerste geval praat ons van die vermoë wat die gespesifiseerde gedragstandaarde weerspieël wat tot prestasie by die werk kan lei. Die bereiking van 'n sekere vlak van prestasieresultate word as bekwaamheid geïnterpreteer.
Dit moet ook genoem word dat daar vandag baie definisies van die begrip "bevoegdheid" is. Twee benaderings is deur kundiges geïdentifiseer:
- Europees, wat 'n beskrywing is van die verwagte werkresultate en take;
- Amerikaans, waar bevoegdheid 'n beskrywing van 'n werknemer se gedrag is. Die werknemer moet die regte gedrag toon, en as gevolg daarvan hoë en effektiewe resultate in die loop van hul werk behaal.
In die GOS word die basiese definisie gebruik, waarvolgens bevoegdhede persoonlike vermoëns en eienskappe, professionele vaardighede en vermoëns is wat aan 'n werknemer gegee word vir die suksesvolle implementering van hul werkspligte. Hier moet ons elemente soos leierskap, bekwame beplanning, fokus op doelwitte en resultate, kommunikasievaardighede, aanpasbaarheid by verandering, persoonlike ontwikkeling, die vermoë om duidelike doelwitte en doelwitte te stel, die generering en versameling van sekere idees uitlig, en nog baie meer.
Bevoegdheid is dus 'n integrale deel van die menspersoonlikheid. Spesiale bevoegdheidsentrums help om die vermoëns van werknemers effektief te openbaar.
