Vroeër was die personeelbeleid om mense met 'n laaghoutafskorting met 'n klein venster vir die kontingent af te omhein. In die personeelafdeling was daar kaste met persoonlike lêers en 'n swaar kluis met werkboeke. En tonne stowwerige dopgehou aan stringe. Die titel van die artikel is droog en outyds: vandag sê hulle nie "personeelbeleid" nie, vandag sê hulle "menslike hulpbronbestuurstrategie". Lees en verstaan.
Chrysalis to Butterfly: Human Resources Transformation
As jy dit uitvind, is daar geen feitefout in die woord "rame" nie. Daar is net 'n laag stof en die reuk van naftaleen, wat die bevordering en begrip van nuwe neigings en die moderne konsep van menslike hulpbronbestuur belemmer. Oor die afgelope tien jaar het wat vroeër personeelbeleid genoem is, een van die belangrikste elemente van 'n maatskappy se strategiese bestuur geword. Nou is dit topbestuur, wat stewig ingebed is in die besigheidstrategie van die hele maatskappy. HR-direkteure is onder die sleutel topbestuurders in enige gevorderde maatskappy, hulle is nie betrokke by die personeelbeleid van die onderneming nie, maar skep toegevoegde waarde deur die effektiewe gebruik van mensekapitaal. Die rol van MH het gegroei en groei steeds: die meeste senior bestuurders glo dat MH die bepalende besigheidseenheid van die toekoms sal wees. Ten spyte van terminologiese konflikte is die definisie van 'n personeelstrategie (beleid) soos volg: dit is 'n menslike hulpbronbestuurstelsel wat reëls, norme, beginsels en werksmetodes insluit wat geformuleer en vasgestel is in ooreenstemming met die missie en doelwitte van die maatskappy..
Ou beeldmateriaal
Ongelukkig sien nie alle Russiese maatskappye, insluitend sommige regeringsagentskappe, 'n fundamentele verskil tussen personeelwerk en nuwe generasie korporatiewe standaarde nie: etiese kodes, korporatiewe kultuurreëls, ens.
As jy by die ou instellings hou, sal die personeelbeleid van die organisasie aangebied word in die vorm van tradisionele personeelrekordbestuur - die klassieke van papierburokrasie. Hierdie papiersee is nie die ergste ding nie, die hartseerste is dat baie werknemers en bestuurders steeds glo dat personeelwerk aanstellings, afdankings, Nuwejaarsgeskenke vir kinders is en state wat betyds na die rekeningkundige departement gestuur word om lone te betaal.
Tipes HR-strategieë (beleide)
- Passive politiek: ongelukkig meer algemeen as wat ons wil hê. Optrede word slegs geneem om "personeelprobleme" uit te skakel. Papierwerk, geskenke en korporatiewe vakansiedae – 'n skraal stel aksies, geen inisiatiewe nie.
- Reaktiewe beleid: Maatskappybestuur en HR-bestuurders neem aksie om negatiewe verskynsels, soos hoë werknemersomset of industriële konflikte, uit te skakel. Om vure te blus is nie die slimste strategie om met mense te werk nie.
- Proaktiewe beleide: Word gevind in die meeste maatskappye wat hulself as voorpunt beskou. Alles is in orde met voorspellings - dit word geskep op grond van opnames, oudits en ontledings. Daar is net een probleem: die maatskappy het nie genoeg fondse en hulpbronne om die situasie te beïnvloed nie. Die swak punt in sulke maatskappye is gewoonlik geteikende personeelprogramme. Hulpbronne word nog lank nie as finansies verstaan nie, ons praat van die hoë bevoegdheid van HR-afdeling werknemers, wat dikwels ontbreek.
Aktiewe beleid: daar is voorspellings, hulpbronne en monitering van programimplementering met aanpassing van aksies gebaseer op veranderende eksterne en interne faktore. 'n Aktiewe personeelbeleid is die beste opsie vir enige maatskappy, ongeag sy spesialisasie, grootte, stadium van ontwikkeling, streek, ens
Beginsels van personeelbestuur
Daar is baie beginsels van personeelbeleid, hulle kan verskil, maar die algemene "tipiese" beginsels is soos volg:
- Die beginsel van konstante en effektiewe terugvoer van werknemers.
- Die beginsel van geregtigheid in alles.
- Seleksie, evalueringen bevordering van werknemers gebaseer op deursigtige toetse.
- Werknemers sosiale gelykheid.
- Balans van innovasie en tradisionele formate in HR.
- Beheer en deursigtigheid van die HR-afdeling.
Wat is die doelwitte
Personeelbeleiddoelwitte kan op 'n verskeidenheid maniere geformuleer word. Dit hang alles af van die profiel, die mate van "vooruitgang", die stadium van ontwikkeling en baie ander eienskappe van die maatskappy. Byvoorbeeld, vir 'n departement genaamd die "Personeelbeleidsdepartement", is die volgende doelwit meer geskik: die vorming van bekwame arbeidskollektiewe, die rasionele gebruik van menslike hulpbronne, en die skep van gunstige toestande vir hul algehele ontwikkeling.
En vir 'n departement genaamd "Menslike Hulpbronbestuur", kan die doelwit anders lyk: om by te dra tot die bereiking van die doelwitte en doelwitte van die maatskappy deur die vorming en ondersteuning van 'n bekwame en professionele span werknemers.
Staatspersoneelbeleid
Eerstens die amptelike definisie uit die materiaal van die Russiese regering. Daar moet kennis geneem word dat hierdie bewoording redelik ooreenstem met moderne vereistes:
Die staatspersoneelbeleid is 'n stel waardes, beginsels en ondersteunende meganismes vir die ontwikkeling en doeltreffende gebruik van die hele werkende bevolking van Rusland.
Die personeelblok is perfek gestruktureer en verskaf omvattende inligting oor prioriteite, doelwitte en hoofkenmerke. Die besonderhede van staatswerk word weerspieël in verskeie nuwe en interessanteprioriteite:
- Beskerming van werknemers en organe teen proteksionisme.
- Reproduksie van die elite met die "staatsdiens"-bevoegdheid.
- Verandering van die status en die verhoging van die aansien van staatsamptenare.
Ander prioriteite en beginsels is redelik binne die raamwerk van algemeen aanvaarde moderne standaarde van werk met personeel.
HR-dienste (dit is wat hulle genoem word) is verantwoordelik vir 'n duidelik gedefinieerde reeks take:
- Attestasies, evaluering, professionele kompetisies.
- Korporatiewe werk met die regstelling van die deurgang van staatsdiens.
- Beplanning en voorspelling van personeelsituasies.
- Internskappe, gevorderde opleiding, seminare vir staatsamptenare.
Alles is modern, akkuraat en … 'n bietjie droog. Wel, hierdie opsie is ook moontlik. Hierdie is werklik 'n personeelbeleid sonder enige "lirieke".
Vorming en ondersteuning van die personeelbestuurstrategie
Die belangrikste faktore in die vorming van personeelbeleid is die missie, doelwitte en doelwitte van die maatskappy self. Alles wat HR-bestuurders doen, moet nou by die aktiwiteite van die organisasie geïntegreer word, anders sal dit weer verander in 'n "menslikehulpbronafdeling agter 'n laaghoutafskorting."
Die stappe om 'n HR-strategie te skep, is gewoonlik soos volg:
- Analise van data oor werknemerbetrokkenheid en ander opnames, arbeidsmarkopnames.
- Definieer topprioriteite gebaseer op huidige maatskappystrategie.
- Koördinering metleiding.
- Bekendstelling van werknemers aan die nuwe konsep: bevordering, verduidelikings deur alle kanale van interne kommunikasie.
- Begroting, gradering en ander berekeninge van finansiële hulpbronne vir die implementering van die personeelstrategie in die huidige jaar.
- Beplanning en voorspelling van die aantal personeel, die vorming van personeel, kurrikulum, ens.
- Implementering van geskeduleerde bedrywighede.
- Evaluering van prestasie: personeeloudits, opnames, identifisering van probleme en maniere om op te los.
komponente van moderne menslike hulpbronbestuur
- Werwingsblok: ontleding, beplanning, soek, aanstelling en aanpassing van nuwe werknemers.
- Leer en ontwikkeling: 'n kragtige blok met 'n groot aantal nuwe vorme van leer.
- Vergoeding en voordele: een van die mees gedigitaliseerde komponente van die werk.
- Personeelassessering: multikomponent met die verpligte betrokkenheid van personeel en data-analise - 'n interessante rigting.
- Vorming en ondersteuning van korporatiewe kultuur: een van die moeilikste blokke van werk. Gewoontewoorde, die betekenis en funksies waarvan min mense verstaan en nog meer so verrig.
- Interne kommunikasie: die nuwe neiging, wat soms na verwys word as "die goeie lewe in die maatskappy".
- Mensehulpbronne: die mees tradisionele en enigste proses wat sonder verlies aan die maatskappy uitgekontrakteer kan word.
- Talentbestuur: 'n geïntegreerde proses om te vind, te lok, te benut en te behoudie beste werknemers van die maatskappy. Hierdie proses sluit byna alle komponente van personeelwerk in. Daar is nie in alle maatskappye nie, maar slegs in gevorderde maatskappye.
Digitale revolusie in HR
Oor die afgelope vyf jaar het nie net totale outomatisering van stelsels verskyn nie. Nuwe denke en nuwe benaderings tot interaksie met werknemers – van outomatiese aanvanklike soektog na nuwe werknemers tot onderhoude met bots. Die digitalisering van die werwingskomponent van personeelbestuur toon duidelik die vinnige dinamika van veranderinge in prosesse wat 'n paar jaar gelede "een stuk" gelyk het en nie vatbaar is vir enige digitale ingryping nie.
Nou, spesiale HR-toepassings tel en ontleed werknemersbetrokkenheid, help om gamification in 'n verskeidenheid korporatiewe prosesse te skep en te implementeer, ens. Die data is in komplekse wolkstelsels geleë wat maklik is om te implementeer en goedkoop.
huldeblyk aan mode: en nou turkoois maatskappye
Dit is onmoontlik om 'n ander verskynsel op die gebied van moderne bestuur te ignoreer - dit is HR-mode. Die nuutste neiging vir vandag is die mode vir turkoois maatskappye (sommige glo dat die kleur smaragd moet wees). Dit het alles begin met die boek Discovering the Organisations of the Future deur Frédéric Laloux. Die neiging is deur Sberbank gekataliseer met German Gref, 'n groot aanhanger daarvan om 'n gehoor van dankbare luisteraars te verras. Werk sonder base, sonder KPI's, maar met afrigting en kliëntediens.
Teal-maatskappye is nie die eerste nóg die laaste vlietende visie in die geskiedenis van bestuur niepersoneel. Sonder om in beginsel beswaar te maak teen hierdie benadering (in sommige maatskappye is die metode waarskynlik redelik aanvaarbaar en doeltreffend), wil ek waarsku om blindelings so 'n mode te volg. Veral as hierdie mode op die nulvlak van bestuurservaring gebore word: "van feodalisme onmiddellik na kommunisme." Dit is waar, hoekom moet jy moeite doen om prosesse te outomatiseer, 'n korporatiewe kultuur te bou, bestuurders op te lei? Dit is beter om eenvoudig hierdie leiers te verwyder.
CV
Balans is altyd en oral nodig. 'n Balans tussen tradisionele HR-stelsels en die vele innovasies wat in groot hoeveelhede op die mark aangebied word, is 'n moet en heel moontlik. Om dit te doen, moet jy lees, dink en konsulteer. Een ding is duidelik: personeelbestuur is een van die mees dinamiese en vinnig veranderende bestuursbedrywe. Sonder om die oue in die nuwe te omskep, sal maatskappye nie vandag se uitdagings die hoof kan bied nie.
Waarskynlik, in plaas van die woorde "personeelbeleid" is dit steeds beter om "personeelbestuurstrategie" te sê. Dit is nie net nuwe terme nie, dit is 'n nuwe bestuursformaat met al die gevolge: helder en belowend.
