Wanneer 'n organisasiestelsel genoem word, beteken dit 'n sekere struktuur, wat uit afsonderlike eenhede bestaan. Hulle is onderling verbind op grond van sekere oorwegings. Dit hang naamlik af van die doelwitte wat vir die departemente en die maatskappy gestel word en volgens die funksies wat verrig word. Dit maak voorsiening vir die teenwoordigheid van bestuurders (sentrums) wat besluite kan neem en verantwoordelik is vir die aktiwiteite van eenhede.
Algemene inligting
Kwessies rakende die ontwerp en vorming van organisatoriese bestuurstelsels is nie net relevant vir nuutgeskepte ondernemings nie, maar ook vir daardie kommersiële strukture wat reeds in werking is, maar hulle sal in ander toestande moet funksioneer. Om dit te doen, is dit nodig om die samestelling en struktuur van die pligte wat uitgevoer word en die take wat opgelos moet word, te verander. Die eerste stap in hierdie geval is 'n ontleding van die formele konstruksie. Aandag gegeedie samestelling van strukturele eenhede, die aantal werknemers wat daarby betrokke is, hoe dit ooreenstem met die kompleksiteit en struktuur van die werk wat verrig word, en soortgelyke aspekte.
Tydens die ontleding is dit nodig om al die belangrike elemente van die onderneming in volgorde te bestudeer. Dit sluit inligtingondersteuning en -interaksie, hulpbron- en tegnologiese voorsiening, voldoening van arbeidshulpbronne aan bestaande eise en uitruilbaarheid in. Wanneer die organisasiebestuurstelsel bestudeer word, is dit nodig om 'n antwoord op twee vrae te verskaf:
- In watter mate kan dit wat reeds in plek is die implementering van die gekose strategie van aksie help of belemmer?
- Watter vlakke moet toegeken word om spesifieke probleme op te los?
Soek vir antwoorde
Daar is 'n hele paar benaderings om doelwitte te hanteer. Aangesien dit nogal problematies is om almal in ag te neem, sal slegs twee aandag geniet:
- Spesifieke opstel van persoonlike take en doelwitte vir kunstenaars.
- Kort organisatoriese ontleding.
Albei benaderings is daarop gemik om te openbaar wat die werknemer se persoonlike bydrae tot die bereiking van die hooftaak van die onderneming is. Die metodes om organisatoriese stelsels te bestuur is ook belangrik. Kortom, jy moet optree deur die volgende metodes te gebruik:
- Introspeksie-metode. Spesiale aandag word aan administratiewe en bestuurspersoneel gegee. Die doel is om die doeltreffendheid van werknemers te verbetergeestelike arbeid. Die hooffokus is om by te dra tot die oplossing van probleme, die implementering van die maatskappy se strategie en die bereiking van gevestigde doelwitte. Trouens, in hierdie geval word beweging van groot na besonderhede verskaf. Die volgende volgorde word geïmplementeer: die take van die onderneming - sy strategie - doelwitte - funksionele organisasie. Eers dan poste - werknemers - hul pligte en motivering.
- 'n Onder-na-bo-ontledingsmetode. Hy begin reeds by die individuele werker en sy geformuleerde take en doelwitte. Hierdie metode laat jou toe om die werk van individuele werknemers te verbind met die aktiwiteite van die onderneming en die welvaartstrategie wat geïmplementeer word. Alhoewel daar baie dikwels klagtes is dat die teoretiese bepalings weldeurdag is, maar die implementering in die praktyk laat veel te wense oor.
Meer oor introspeksie
Hierdie metode laat jou toe om doeltreffende aanbevelings voor te berei wat daarop gemik is om die hele organisasiestruktuur en prestasie van die maatskappy te verbeter deur duplisering van werk te verminder, bestuurskoste te verminder, die werklading van bestuurders te reguleer, die funksies van presteerders te skei. Wat is die eindresultaat van die werk wat gedoen is? Die organisatoriese bestuurstelsel, gebou deur introspeksie te gebruik, maak voorsiening vir oriëntering oor sulke beginsels en idees:
- Bestuur ontvang lone vir regte bestuur. Dit is dus die meeste van die tyd om te lei, te meet, voor te berei en te onderrig. Daarinhelp met beplanning, hulp met organisatoriese werk, opstel van finansiële planne, ontleding van die huidige situasie en dies meer.
- Die leier moet genoeg mense onder sy bevel hê om al sy aandag te behou. Maar terselfdertyd moet daar genoeg tyd vir almal wees.
- Jy moet daarna streef om die aantal skakels in die organisasie tot die minimum te beperk.
- Uitvoerders moet betrokke raak by 'n beperkte aantal goed ontwerpte take, waarvan die voltooiing die bereiking van die organisasie se doelwitte direk sal bevorder.
- Duidelike begrip van wat bestuur wil hê, kan deur ondoeltreffende kommunikasie verwring word. 'n Redelik algemene rede is 'n baie groot aantal skakels. Gevolglik verminder die vermoë om veranderinge aan te bring, die probleem onafhanklik op te los, ander maniere te vind.
Introspeksie is moontlik in enige organisasie. Hierdie metode het ses stadiums: voorbereiding, data-insameling, inligtingsverwerking, ontleding, verslag, verdere beheer. Gevolglik word skriftelike aanbevelings uitgereik wat kwessies rakende die verbetering van die organisasiestruktuur aanspreek.
Onder-na-bo-ontledingsmetode
Danksy die stel van persoonlike doelwitte en doelwitte is presies wat die werknemer se bydrae tot die proses om die gestelde waardes en parameters te bereik vasgestel. Aandag gegee aan:
- Oorweging van die regte voorwaardes vir die integrasie van die werkproses van elke werknemer met take, doelwitte enstrategieë wat die toereikendheid van die organisasiestruktuur verseker.
- Skep die voorwaardes sodat almal daarin belangstel om die beste resultaat te behaal.
- Die bottom-up-analisemetode laat jou ook toe om individuele werk te evalueer.
Daar moet kennis geneem word dat die benadering wat oorweeg word, nie net vir ontleding gebruik kan word nie, maar ook om sommige van die sleutelprobleme wat met die bestuur van die organisasie geassosieer word, op te los. Dit sluit in:
- Definisie van die proses om die doelwit te bereik deur dialoog rakende die instelling daarvan en die manier om dit te bereik.
- Fokusing van werknemers op prestasieverwagtinge.
- Vorming van die werksuitvoerprogram as gevolg van die konkretisering van die sperdatums vir die oplossing van sekere take.
- Fasilitering van die bestuur van die betaalstaatstelsel, die vermoë om 'n redelike basis te skep vir die uitreiking van vergoeding vir die uitstekende uitvoering van 'n mens se pligte en prestasies by die werk.
- Beoordeel of 'n werknemer bevorder moet word en goeie vaardighede het.
Daarom word hierdie metode baie goed aangevul deur die organisatoriese en wetlike bestuurstelsel, wat benaderings tot die maksimum aantal situasies standaardiseer.
Meer oor funksies
Die belangrikste en belangrikste is: organisasie, beplanning, regulering, koördinasie, motivering, beheer en regulering. Dit vind uitdrukking in struktuur, reëls, kultuur, prosesse. Bestuur van die organisatoriese stelsel verskafdie gebruik van 'n stel metodes en tegnieke, hul rasionele kombinasie, die gevestigde verhouding om die elemente in tyd en ruimte te bestuur. Dit is nodig om te streef om die mees gunstige toestande te skep. In hierdie geval moet die funksies van die bestuur van organisasiestelsels duidelik uitgespel, ooreengekom word, en die verantwoordelikhede van verskillende persone moet afgebaken word.
En dit is nie net woorde nie. Daar moet onthou word dat funksies spesiale tipes gespesialiseerde bestuursaktiwiteite is wat in die proses van arbeidsverdeling na vore gekom het. Elkeen van hulle word in 'n kompleks van bestuurstake geïmplementeer. Jy moet ook onthou dat funksies herhalende aktiwiteite is. Hulle kan deur een persoon, eenheid of groep van hulle uitgevoer word. Die aantal funksies en samestelling hang af van 'n aantal faktore: die skaal, vlak en struktuur van produksie-ontwikkeling, die grootte van die organisasie, die maatskappy se bande met ander soortgelyke fasiliteite, onafhanklikheid en die vlak van tegniese toerusting.
Spesifieke pligte uitgevoer
Die funksies van bestuur moet rigting en diens aan die aktiwiteite van die organisasie verskaf. Elkeen van hulle moet 'n spesifieke doel, herhaalbaarheid, eenvormigheid van inhoud hê. Die funksies moet ook objektief wees. Dit word bepaal deur die behoefte aan die bestuursproses self in toestande waar die gesamentlike werk van mense verseker word. Daarbenewens is funksies die basis vir die bepaling van die grootte en struktuur van die administratiewe apparaat. Dit behoort almal relatief geïsoleerd te verenig, hoewel oor die algemeen onlosmaaklik verbindstrukture. Op baie maniere word hulle beïnvloed deur die doelwitte van die organisasiebestuurstelsel.
Lys van funksies
Om hierdie onderwerp beter te verstaan, kom ons kyk na waarmee ons in die praktyk te doen het:
- Organisasiefunksie. Betrokke by die praktiese implementering van planne en programme. Dit word geïmplementeer deur die skepping van 'n organisasie, die vorming van sy struktuur, die verspreiding van werk tussen departemente en werknemers, asook deur die koördinering van hul aktiwiteite.
- Motiveringsfunksie. Dit spesialiseer in die bepaling van die behoeftes van mense, asook die keuse van die mees doeltreffende en gepaste manier in hierdie geval om daaraan te voldoen. Dit alles word gedoen om die maksimum belangstelling van werknemers te verseker in die proses om die doelwitte te bereik wat die organisasie in die gesig staar.
- Beheer. Dit is nodig om foute, dreigende gevare, afwykings van die vereiste standaarde betyds te identifiseer en die basis vir voortdurende verbetering te skep.
Bykomende kenmerke
Die organisasie moet voldoende hê:
- Rantsoeneringsfunksies. Hulle moet beskou word as 'n proses om wetenskaplik gebaseerde berekende waardes te ontwikkel. Met hulle hulp word kwantitatiewe en kwalitatiewe parameters beoordeel.
- Skeduleringsfunksie. Dit is nodig vir streng regulering van die gedrag van voorwerpe in die proses om die doelwitte en take wat vir werknemers gestel is, te implementeer.
- Koördineringsfunksie. Verseker die organisasie is konsekwent engoed gekoördineerde werk in die implementering van beplande take.
- Regulasiefunksie. Sny direk met beheer en koördinasie. As daar onder die invloed van die eksterne / interne omgewing afwykings van die vereiste parameters voorkom, dan is dit nodig om die situasie so aan te pas dat dit binne die toegelate perke is.
Meer oor take
Organisasiestelsel word geskep om 'n sekere doel te bereik. Byvoorbeeld, die verkryging van die maksimum moontlike inkomste. Of 100 miljoen roebels. Hoe dit ook al sy, maar op pad na die doel moet jy 'n aantal take oplos wat jou sal toelaat om dit te bereik. Daar moet kennis geneem word dat hulle verskil in hul skaal, gevolge, belangrikheid, impak op die toekoms en kompleksiteit van implementering.
Die take om organisasiestelsels op die hoogste vlak te bestuur is die belangrikste en noodsaaklikste in terme van die verkryging van resultate. Immers, as 'n voetsool-werker iets verkeerd doen, dan kan dit nog relatief verduur word. Veral as jy vinnig identifiseer en stop. Terwyl die foute van die topbestuur self baie meer verwoestende gevolge het. Daarbenewens is dit nogal moeilik om hulle te stop, hiervoor is dit nodig om die ondersteuning van aandeelhouers / stigters te werf.
Maar die identifikasieproses is ook relevant. Inderdaad, in ons omstandighede is dit so gereël dat die topbestuur nie op 'n permanente basis nagegaan word nie. En jy kan uitvind dat die verloop van gebeure nie verloop soos dit moet nie, hetsy deur beheer uit te oefen, op hoogte te bly van gebeure, of deur 'n anomalie in die beriggewing op te let, watbestuurders verskaf aan eienaars. Om die gestelde take effektief te kan vervul, is dit nodig om te verseker dat daar 'n voldoende organisatoriese struktuur van die bestuurstelsel is, waarvoor daar geen ontoerekeningsvatbare persoon sal wees nie.
Oor ontwikkeling
Organisasiestelsels staan nie stil soos klippe nie. Daar is altyd 'n mate van beweging (nie noodwendig ten goede nie). Maar as jy uit die hoogte van millennia kyk, dan word die bestuur van organisatoriese en ekonomiese stelsels steeds verbeter en ontwikkel. Soms word dit beïnvloed deur die ontwikkeling van nuwe metodes en benaderings. Wetenskaplike en tegnologiese vooruitgang kan ook 'n impak hê. Byvoorbeeld, wat is bestuur sonder die gebruik van inligtingstegnologie? Selfs al werk 'n persoon self in die status van 'n individuele entrepreneur, 'n rekenaar / slimfoon help om rekords te hou, data aan die belastingdiens, statistiekowerhede en 'n aantal ander strukture te stuur.
Maar is dit moontlik om te sê dat dit nou moontlik was om die kroon in ontwikkeling te bereik? Ongelukkig nee. Selfs ten spyte van die tegnologieë en metodes wat reeds bestaan, is dit te vroeg om bly te wees. Hoeveel verskillende wonderlike ontdekkings wag immers nog vir die mensdom in die toekoms. Neem byvoorbeeld kunsmatige intelligensie. Wanneer 'n voorbeeld van hierdie oplossing ontwikkel word met goeie prestasie-aanwysers, wat 'n werknemer wat nie hoef te slaap, te rus en 'n salaris kan doen kan doen nie, sal hom eenvoudig verstom en dwing om by nuwe toestande aan te pas.
