Werknemersmotivering: doel, tipes, metodes en werkwenke

2024 Outeur: Angel Austin | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 05:14

Die kwessie van werknemersmotivering is vir byna elke sakeman van belang. Die suksesvolste van hulle is deeglik bewus daarvan dat werknemers op elke moontlike manier aangemoedig en gestimuleer moet word. Daar is immers nie dikwels mense wat heeltemal en heeltemal tevrede is met hul posisie, wat hulle waarskynlik nie deur roeping ingeneem het nie. Enige leier kan egter die werksproses gemaklik maak vir die span, sodat elke persoon sy pligte met plesier nakom. Uiteindelik sal arbeidsproduktiwiteit, die vooruitsigte vir die ontwikkeling van die maatskappy, ens. hiervan afhang.

Baie maatskappye doen castings, hulle is op soek na ideale bestuurders met personeel, hulle reël sielkundige opleiding, ens. En dit alles is net om die belangstelling van hul werknemers in die eindresultaat op enige manier te verhoog.

Motivasie

Die kwessie van die verhoging van die belangstelling van personeel in die finale resultaat van hulwerk is nie net relevant in ons land nie, maar oor die hele wêreld. Suksesvolle motivering van werknemers is immers die sleutel tot die sukses van die hele maatskappy as geheel. Wat beteken hierdie konsep?

Motivering van werknemers is 'n interne proses wat in die onderneming plaasvind. Die doel daarvan is om elke lid van die span aan te moedig om na die eindresultaat te werk.

Daarbenewens is die motivering van werknemers 'n onontbeerlike komponent van die personeelbeleid van enige instelling. Die rol daarvan in die bestuurstelsel is baie tasbaar. Met 'n goed georganiseerde proses om die belangstelling van die personeel te verhoog, kan sulke gebeurtenisse die winsgewendheid van die onderneming aansienlik verhoog. As die stelsel middelmatig is, sal al die pogings van selfs die beste spesialiste tot niet gemaak word.

Motivering van werknemers is 'n stel aansporings wat die gedrag van 'n spesifieke individu bepaal. Dit wil sê, dit is 'n sekere stel aksies aan die kant van die leier. Terselfdertyd is die doelwit om werknemers te motiveer om hul vermoë om te werk te verbeter, asook om talentvolle en gekwalifiseerde spesialiste te lok en hulle in die maatskappy te hou.

Elke bestuurder bepaal onafhanklik metodes wat die span aanmoedig tot aktiewe en kreatiewe aktiwiteite wat mense in staat stel om hul eie behoeftes te bevredig en terselfdertyd die gemeenskaplike taak wat vir die onderneming gestel is, te vervul. As 'n werknemer gemotiveerd is, sal hy beslis sy werk geniet. Hy is geheg aan haar siel, ervaar vreugde vanvervulling van die take wat aan hom opgedra is. Dit is onmoontlik om dit met geweld te bereik. Maar terselfdertyd is dit 'n baie moeilike proses om werknemers aan te moedig en hul prestasies te erken. Dit vereis inagneming van die kwaliteit en kwantiteit van arbeid, sowel as daardie omstandighede wat dien as 'n voorvereiste vir die ontstaan en ontwikkeling van gedragsmotiewe. In hierdie verband is dit uiters belangrik vir elke bestuurder om die regte motiveringstelsel vir sy ondergeskiktes vir sy onderneming te kies, deur 'n spesiale benadering op elkeen van hulle toe te pas.

Uitvoer van take

Die ontwikkeling van werknemersmotivering is nodig om die belange van elke lid van die span en die hele onderneming te verenig. Met ander woorde, die maatskappy benodig 'n kwaliteit werk, en die personeel - 'n ordentlike salaris. Dit is egter ver van die enigste taak wat die sisteem van motivering in die gesig staar. Die uitvoering daarvan laat toe:

• lok en belangstel waardevolle professionele persone;
• skakel die omset van gekwalifiseerde personeel uit;
• onthul die beste werknemers en beloon hulle;
• beheer werknemervoordele.

Baie sakeondernemings is nie ten volle bewus van die belangrikheid daarvan om motiveringskwessies aan te spreek nie. Hulle benader die skepping van 'n aansporingstelsel by hul onderneming onnadenkend en probeer die taak wat hulle gestel het, bereik deur alleen bonusse te betaal. Sulke aksies sal egter nie toelaat om hierdie probleem volledig op te los nie, wat 'n volledige ontleding en bekwame oplossing sal vereis. Dit kan gedoen word deur eers die teorieë van motivering wat deur bekende mense geskep is, te bestudeer. Kom ons bekyk hulle van nader.

Maslow se teorie

Die skrywer daarvan het gesê dat dit nodig sal wees om hul basiese behoeftes goed te bestudeer om 'n effektiewe stelsel van motivering vir maatskappywerknemers te skep. Hiervan het hy vyf hoofkategorieë geïdentifiseer:

1. Fisiek. Hierdie behoeftes is die menslike begeerte om die fisiologiese behoefte aan kos en drank, rus, huis, ens.te bevredig.
2. Sekuriteitsbehoeftes. Elkeen van ons streef daarna om vertroue in die toekoms te kry. Terselfdertyd moet mense emosionele en fisiese sekuriteit voel.
3. Sosiale behoeftes. Elke mens wil deel wees van die samelewing. Om dit te doen, kry hy vriende, familie, ens.
4. Die behoefte aan respek en erkenning. Alle mense droom daarvan om onafhanklik te wees, gesag en 'n sekere status te hê.
5. Die behoefte aan selfuitdrukking. Mense streef altyd daarna om pieke te verower, hul "ek" te ontwikkel en hul eie vermoëns te besef.

Maslow se lys van behoeftes is saamgestel volgens hul belangrikheid. Dus, die belangrikste is die eerste punt, en die laaste is die minste betekenisvol. 'n Bestuurder wat die teorie van hierdie skrywer kies om die motivering van werknemers te verhoog, hoef nie alles honderd persent na te kom nie. Dit is egter belangrik om ten minste elkeen van die bogenoemde behoeftes te probeer aanspreek.

McGregor se X- en Y-teorie

Die skrywer van hierdie opsie vir die bestuur van werknemersmotivering beweer dat 'n leier mense kan bestuur deur twee metodes te gebruik:

1. Met die gebruik van "X"-teorie. In hierdie gevaldie hoof hou by 'n outoritêre bestuursregime. Dit moet gebeur in gevalle waar die span uiters ongeorganiseerd is, en mense eenvoudig hul werk haat en op elke moontlike manier probeer om hulself van die uitvoering van hul pligte te verwyder. Daarom het hulle streng beheer van die leier nodig. Dit is die enigste manier om die werk gedoen te kry. Die baas word gedwing om nie net die personeel voortdurend te monitor nie, maar ook om hom aan te moedig om die opgedra pligte pligsgetrou na te kom deur 'n stelsel van strawwe te ontwikkel en te implementeer.
2. Gebruik die "Y"-teorie. Hierdie rigting van werknemersmotivering verskil wesenlik van die vorige een. Dit is gebaseer op die werk van die span, uitgevoer met volle toewyding. Terselfdertyd neem alle werknemers 'n verantwoordelike benadering tot die nakoming van hul pligte, toon belangstelling daarin en streef daarna om te ontwikkel. Daarom behoort sulke werknemers met 'n lojale benadering tot elke persoon bestuur te word.

Herzberg Motivational Hygiene Theory

Dit is gebaseer op die bewering dat die uitvoering van werk bevrediging aan 'n persoon kan bring of hom om verskeie redes ontevrede kan laat. 'n Persoon sal plesier geniet om die take op te los wat aan hom opgedra is as die eindresultaat 'n geleentheid vir sy selfuitdrukking word. Die hoofmotivering van werknemers is die ontwikkeling van spesialiste. En dit hang direk af van die vooruitsigte vir hul loopbaangroei, erkenning van prestasies en die ontstaan van 'n verantwoordelikheidsin.

Wat is die faktore wat werknemers motiveer om tot hul ontevredenheid te lei? Hulle word geassosieer met tekortkominge in die organisatoriese proses van die onderneming, met swak werksomstandighede. Hulle lys sluit lae lone, ongesonde spanatmosfeer, ens. in.

McClelland se teorie

Volgens die verklarings van die skrywer daarvan, word al die behoeftes van mense in drie kategorieë verdeel. Elkeen van hulle ervaar die volgende:

1. Die behoefte om ander mense te beheer en te beïnvloed. Sommige van hierdie werkers wil bloot ander bestuur. Ander probeer groepprobleme oplos.
2. Die behoefte om sukses te behaal. Hierdie mense hou daarvan om op hul eie te werk. Hulle het 'n behoefte om 'n nuwe taak beter as die vorige een uit te voer.
3. Die behoefte aan betrokkenheid by 'n bepaalde proses. Werknemers in hierdie kategorie wil respek en erkenning hê. Hulle verkies om in spesiaal georganiseerde groepe te werk.

Die bestuurder, gebaseer op die behoeftes van elke lid van die span, moet 'n stelsel van werknemersmotivering implementeer.

Prosesteorie van stimulasie

Hierdie rigting is gebaseer op die stelling dat dit belangrik is vir 'n persoon om plesier te verkry sonder om pyn te ervaar. Dit is wat die leier in ag moet neem. Volgens hierdie teorie moet hy sy werknemers meer gereeld aanmoedig en so min as moontlik straf gebruik.

Vroom se verwagtingsteorie

In hierdie geval lê die eienaardigheid van werknemermotivering in die aanvaarding van die feit dat 'n persoon so hoog as moontlik sal presteersy werk slegs wanneer hy verstaan dat die eindresultaat sy behoeftes sal bevredig. Dit is die hoofaansporing vir mense.

Adams Theory

Die betekenis van die stellings van hierdie skrywer is dat die werk van enige persoon 'n gepaste beloning moet hê. In geval van onderbetaling sal die werknemer slegter werk, en in geval van oorbetaling sal al sy optrede op dieselfde vlak bly. Daarom moet elkeen van die werk wat verrig word billik beloon word.

Direkte en indirekte motivering

Daar is 'n groot aantal maniere wat jou toelaat om produktiwiteit te verhoog deur die span werknemers te beïnvloed. Afhangende van die vorm wat gebruik word, kan motivering direk of indirek wees. In die eerste geval is die werknemer deeglik bewus daarvan dat die taak wat vinnig en doeltreffend deur hom voltooi is, bykomend beloon sal word.

Indirekte motivering is voortdurende stimulerende aktiwiteite wat jou toelaat om 'n persoon se belangstelling in die uitvoering van sy pligte te vernuwe en hom tevredenheid te besorg nadat jy die taak voltooi het wat aan hom opgedra is. In hierdie geval het elke lid van die span 'n verergerde verantwoordelikheidsin, wat dit onnodig maak om deur die bestuur te beheer.

Op sy beurt kan direkte motivering wesenlik (ekonomies) en nie-materieel wees. Kom ons kyk na hierdie kategorieë van nader.

Materiaalmotivering

Soms sakeleiers is oortuig dat die mees doeltreffende aansporing omvan enige werknemer is die bedrag lone wat hy ontvang. Maar eintlik is dit nie. As ons daardie menslike behoeftes in ag neem wat Maslow in sy teorie beskryf het, word dit duidelik dat geld slegs die eerste twee daarvan kan bevredig. Dit is hoekom die stelsel om werknemers in 'n organisasie te motiveer, wat voorsiening maak vir die verhoging van die belangstelling van spesialiste met slegs 'n hoë salaris, ondoeltreffend is. Ja, dit bied 'n toename in die produktiwiteit van mense, maar nie vir lank nie. Gewoonlik duur hierdie tydperk nie meer as 3-4 maande nie. Daarna voel spesialiste ontevredenheid met alle ander behoeftes, wat op 'n hoër vlak as fisiologiese en veiligheidskwessies is.

Wat is die wesenlike maniere om werknemers te motiveer? Daar is slegs drie tipes daarvan, wat verskeie finansiële aansporings vir personeel insluit, asook boetes vir laat of verkeerd voltooide take.

Metodes om werknemers te motiveer sluit in:

• kontantbelonings;
• nie-monetêre belonings;
• strafstelsel.

Beloning word oorweeg:

• toelaes en bonusse;
• loongroei;
• voordele en maatskaplike versekering;
• persentasie van verkope;
• kontantbelonings vir oorprestasie;
• groot afslag op die maatskappy se produkte of dienste.

Byvoorbeeld, geldelike belonings wat opgeloop word vir oorvervulling van 'n voorafbeplande plan is 'n uitstekende motivering vir werknemersverkoopsafdeling.

Daarbenewens is die finansiële aansporing die beloning wat verskuldig is vir die wen van 'n spesifieke kompetisie. Byvoorbeeld, 'n werknemer het 'n maatskappy met waardigheid verteenwoordig by 'n deurlopende bedryfskompetisie in 'n streek, land of wêreld. Terselfdertyd het die spesialis 'n pryswennerplek ingeneem, waarvoor die maatskappy se bestuur hom met 'n groot bonus beloon het.

Nie-monetêre belonings sluit die implementering van sosiale korporatiewe projekte in:

• verskaffing van afslag of gratis gebruik van organisasiefasiliteite (kleuterskole, klinieke, ens.);
• geleentheid om te ontspan op 'n koopbewys wat deur 'n maatskappy in sanatoriums, rushuise of gesondheidskampe (vir kinders van maatskappywerknemers) gekoop is;
• voorsiening van kaartjies vir verskeie kulturele geleenthede;
• opgradering van kwalifikasies of die bywoning van 'n opleidingskursus ten koste van die organisasie;
• voorsien betaalde tyd af of buitengewone afdae;
• rigting op sakereise in die buiteland;
• goed toegeruste werkplek.

'n Minder aangename kategorie van alle soorte motivering vir werknemers van 'n materiële aard is die stelsel van boetes wat by die onderneming ingestel is. Dit sluit in:

• geldelike strawwe vir 'n spesifieke lid van die span, wat plaasvind indien hy laat is, versuim om die taak te voltooi en ander administratiewe oortredings;
• onttrekking van bonusse vir alle werknemers vir versuim om die plan van 'n spesifieke tydperk na te kom;
• bekendstelling van sogenaamde straf-ure.

Wanneer straf toegepas word as een van die maniere om werknemers te motiveer, moet die bestuurder onthou dat die hooftaak van so 'n geleentheid is om sekere optrede te voorkom wat die onderneming op 'n sekere manier kan benadeel. Die werknemer, wat besef dat as hy versuim om die plan na te kom, hy beslis beboet sal word, sal hy meer verantwoordelikheid vir sy werk begin aanvaar.

Daar moet egter in gedagte gehou word dat die strafstelsel doeltreffend is in gevalle waar dit nie wraak is vir die werknemer se wangedrag nie. Boetes moet 'n maatstaf wees van die sielkundige impak op 'n persoon. Een voorbeeld van hierdie tipe werknemermotivering is die slagspreuk dat 'n werknemer volgens die maatskappy se reëls moet speel om gemaklik te voel. Terselfdertyd moet versuim om aan sulke reëls te voldoen, gestraf word in ooreenstemming met die vlak van die oortreding wat gepleeg is.

Sal dit genoeg wees net om mense met boetes te intimideer? Sal hulle daarna met die nodige toewyding werk? Nie! So 'n stelsel moet slegs toegepas word as dit nou gekoppel is aan premies, bonusse en aansporings. Dit is belangrik vir 'n leier om 'n middeweg te vind om regverdig op te tree, sukses te beloon en mislukkings te straf.

Ontasbare motivering

Hierdie metode moet ook toegepas word wanneer maatskappywerknemers gestimuleer word. Hy sal hulle toelaat om werk toe te kom, terwyl hy 'n opregte begeerte het om mededingende firmas in alles te klop.

Wat is die nie-materiële motivering van werknemers? Sy isis 'n stel effektiewe vorms en tipes personeelaansporings, wat is:

• lof vir suksesse en hul openbare erkenning;
• loopbaanvooruitsig;
• gemaklike atmosfeer in die span en regdeur die organisasie;
• hou kulturele geleenthede en korporatiewe geleenthede;
• geluk aan werknemers met belangrike datums vir hulle (gelukkige verjaardag, troue, herdenking);
• hou motiveringsvergaderings;
• trek pryse en professionele kompetisies;
• betrek spesialiste by strategiese besluitneming.

Nie-wesenlike motivering van werknemers word ook verstaan as terugvoer in die vorm van 'n bestuurder se reaksie op werknemers se eise, hul wense, ens.

Ander aansporings

Watter ander maatreëls kan 'n bestuurder neem om arbeidsproduktiwiteit by die onderneming te verhoog? Om dit te doen, is daar metodes om werknemers te motiveer soos:

1. Sosiaal. 'n Persoon besef dat hy deel is van 'n span en 'n integrale element van die hele meganisme. Dit maak hom bang om sy kollegas in die steek te laat. Om dit te voorkom, doen hy alles vir die hoogste geh alte uitvoering van die taak wat aan hom opgedra is.
2. Sielkundig. Die hoof van die onderneming moet bydra tot die skep van 'n vriendelike atmosfeer binne die span. Goeie verhoudings in die maatskappy lei daartoe dat 'n persoon gewillig werk toe gaan en aan die produksieproses deelneem. Sodoende ontvang hy sielkundige bevrediging.
3. Arbeid. Hierdie metode van stimulasieis gemik op die selfverwesenliking van die werknemer.
4. Loopbaan. In hierdie geval is loopbaanbevordering 'n goeie motief.
5. Geslag. Die werknemer se motivering in hierdie geval lê in sy vermoë om sy eie suksesse en voorspoed aan ander te wys.
6. Opvoedkundig. Wanneer hierdie metode toegepas word, verskyn die begeerte om te werk wanneer 'n persoon begeer om te leer, te ontwikkel en onderwys te ontvang.

Om 'n effektiewe resultaat te verkry, moet die stelsel van werknemersmotivering op so 'n manier gebou word dat alle metodes gebruik word om personeel in 'n kompleks te stimuleer, wat die maatskappy sal toelaat om 'n goeie stabiele wins te ontvang.

Vlakke van motivering

Elke persoon is ongetwyfeld individueel. So, in die span sal daar altyd loopbaanbeoefenaars wees vir wie dit uiters belangrik is in die lewe om die loopbaanleer te klim. Ander verkies die gebrek aan verandering en stabiliteit. Dit moet deur die bestuurder in ag geneem word wanneer 'n stelsel van werknemersmotivering ontwikkel word. Dit wil sê, elkeen van hulle sal sy eie benadering moet vind.

Vandag is daar drie vlakke van motivering vir die aktiwiteite van werknemers van die onderneming. Sy gebeur:

1. Gepasmaak. Met sulke motivering word ordentlike lone aan werknemers verskaf. By die berekening van die bedrag van betalings, is dit nodig om die vaardighede en vermoëns inherent aan die werknemer in ag te neem. Die ondergeskikte moet verstaan dat indien hy die take wat aan hom opgedra is op 'n kwaliteit en tydige wyse uitvoer, dansal beslis die loopbaanleer klim.
2. Opdrag. Met sulke motivering werk 'n span wat deur een ding verenig word meer doeltreffend. In hierdie geval verstaan elkeen van die spanlede dat die sukses van die hele groep direk afhang van die resultate van sy werk. Wanneer spanmotivering ontwikkel word, is dit belangrik om te verstaan dat die atmosfeer wat binne die span bestaan beslis vriendelik moet wees.
3. Organisatories. In hierdie geval moet die span van die onderneming in die stelsel verenig wees. Terselfdertyd moet mense besef dat hul span 'n enkele meganisme is. Alle werk wat verrig word, sal direk afhang van die optrede van elke werknemer. Om 'n maatskappy op hierdie vlak te handhaaf is een van die moeilikste take vir 'n leier.

Organisasie van 'n sistematiese benadering tot die motiveringstelsel

Hoe om aktiwiteite uit te voer wat daarop gemik is om die produktiwiteit van werknemers te verhoog? Om dit te doen, moet jy onthou dat motivering 'n stelsel is wat uit 5 opeenvolgende stadiums bestaan. Kom ons bekyk hulle van nader.

1. In die eerste stadium word die probleme wat in personeelmotivering bestaan, geïdentifiseer. Om dit te doen, sal die bestuurder 'n toepaslike ontleding moet doen. Die verkryging van die nodige data is moontlik met behulp van anonieme vraelyste, wat die redes vir die ontevredenheid van ondergeskiktes sal openbaar.
2. In die tweede stadium, met inagneming van die data wat tydens die ontleding verkry is, word die span bestuur. Terselfdertyd moet die leier nou saamwerk met ondergeskiktes. Gegewe die navorsingsdata sal dit nodig wees om metodes soos bvwat meer waarde vir die onderneming kan bring. Een voorbeeld van werknemersmotivering op hierdie stadium is 'n verandering in die werksdag, as die meerderheid spesialiste nie saamstem met die een wat op die oomblik bestaan nie.
3. In die derde stadium is daar 'n direkte impak op die gedrag van werkers. Maar, deur aktiwiteite uit te voer om 'n motiveringstelsel te ontwikkel, moet die bestuurder kritiek aanvaar en tydige vergoeding aan werknemers verskaf. Daarbenewens moet die baas die korrekte gedrag op homself toon en sodoende sy werknemers dieselfde leer.
4. Die vierde fase word gekenmerk deur aktiwiteite wat daarop gemik is om die bestaande motiveringstelsel by die onderneming te verbeter. Gedurende hierdie tydperk word nie-materiële maniere bekendgestel om werknemers te stimuleer. Werknemers moet oortuig wees van die belangrikheid om arbeidsproduktiwiteit te verhoog. Die bestuurder sal elkeen van sy ondergeskiktes moet "aansteek" en 'n individuele benadering tot elkeen van hulle moet vind.
5. In die vyfde stadium behoort werknemers 'n welverdiende beloning vir hul werk te ontvang. Om dit te doen, ontwikkel elkeen van die maatskappye sy eie stelsel van aansporings en bonusse. Wanneer die span besef dat sy pogings nie onbeloning bly nie, sal dit selfs meer produktief en beter begin werk.

Voorbeelde en maniere van motivering

Daar is nogal baie metodes om die aktiwiteit van werknemers by die werk te verhoog. Voordat dit egter in die praktyk toegepas word, moet die bestuurder oorweeg watter van die metodes geskik is.vir sy geselskap.

Van die beste metodes van motivering is die volgende:

1. Salaris. Dit is 'n kragtige motiveerder, wat die werknemer dwing om die take wat aan hom toevertrou is, met hoë geh alte uit te voer. Met lae lone is dit onwaarskynlik om die werknemer tevrede te stel, wat heel waarskynlik nie sy beste sal gee nie.
2. Prys. Elke werknemer wat sy werk pligsgetrou verrig, wil beslis woorde van goedkeuring hoor. Die bestuurder moet gereeld die uitvoering van take deur spesialiste ontleed, sonder om lof te gee. Met hierdie metode, sonder om 'n enkele sent te spandeer, kan die baas die produktiwiteit van die personeel aansienlik verhoog.
3. Bel op naam. Om voortdurend die gesag van die direkteur te handhaaf, moet hy sy werknemers by die naam ken. Om 'n persoon aan te spreek wat nie op hul van is nie, is om respek aan hom te toon. Die ondergeskikte in hierdie geval besef dat hy 'n persoon is wat deur die leier gewaardeer word.
4. Ekstra rus. Hierdie metode laat jou toe om mense te stimuleer om hul werk beter en vinniger te doen. So, byvoorbeeld, kan die motivering van departementswerknemers wat nie direk met kliënte verband hou nie, uitgevoer word. Die lid van die span wat die beste uitslag toon volgens die uitslae van die week, kan Vrydag vroeër huis toe gaan. Die gebruik van hierdie metode veroorsaak opgewondenheid onder ondergeskiktes en die begeerte van elkeen van hulle om 'n wenner te word.
5. Die vooruitsig van 'n toename. Mense moet verstaan dat met die kwaliteit en spoed van hul werk, hulle salbereik om die korporatiewe leer te klim. So 'n vooruitsig kan nie erger as materiële belonings motiveer nie.
6. 'n Geleentheid om gehoor te word en jou sê te sê. Dit is belangrik vir elke spesialis om te weet dat sy opinie oorweeg en na geluister word.
7. Belonend. Wanneer enige onvergeetlike datum aanbreek, is dit raadsaam vir werknemers om geskenke aan te bied. So 'n teken van aandag kan 'n gewone snuistery wees, waarop 'n gravure aangebring sal word. So 'n onvergeetlike geskenk sal 'n mens vir 'n leeftyd onthou word.
8. Ereraad. Om foto's daarop te plaas verwys na nie-materiële metodes van motivering wat arbeidsproduktiwiteit merkwaardig verhoog. Die organisasie plaas foto's van die beste werknemers van sy span op so 'n bord. Dit laat jou toe om so 'n rigting soos produksiekompetisie te skep, wat jou toelaat om personeel te stimuleer om prestasie te verbeter.
9. Verskaf die geleentheid om van die huis af te werk. Hierdie metode van motivering is slegs geskik vir sekere maatskappye. In die geval wanneer 'n kantoorwerker roetinewerk moet doen, kan hy dit doen sonder om die mure van sy huis te verlaat. Die hoofvoorwaarde hiervoor sal die kwalitatiewe uitvoering van die taak wees.
10. Korporatiewe geleenthede. Baie besighede hou partytjies om groot vakansiedae te vier. Mense wat by sulke vieringe teenwoordig is, ontspan, hul kommunikasie vind in 'n informele omgewing plaas. Korporatiewe geleenthede help werknemers om afgelei te word en toon ook dat die maatskappy omgee vir sy werknemers.
11. Openbare uitdrukking van dankbaarheid. Die leier moetprys die werknemer nie net persoonlik nie. Dit sal wonderlik wees as dit in die openbaar gedoen word. Implementering van so 'n idee is moontlik op verskeie maniere. Byvoorbeeld, die aankondiging van die beste werknemer deur die media, op die radio of deur 'n luidspreker wat in die onderneming geïnstalleer is. Lofprysing soos hierdie sal ander werkers motiveer om baie beter te doen, sodat soveel mense as moontlik van hul sukses sal weet.
12. Motiveringsbord. Hierdie metode is eenvoudig, maar baie effektief. Die idee word verwesenlik deur 'n grafiek van die produktiwiteit van elk van die deelnemers aan die produksieproses op die demonstrasiebord te plaas. Sodoende kan verkoopspersoneel ook gemotiveer word. Elkeen van die spanlede sal dadelik sien wie beter werk, en hy sal die begeerte hê om self 'n leier te word.
13. Vorming van 'n bank van idees. Dit kan in die organisasie geskep word in die vorm van 'n elektroniese boks. Elkeen kry die geleentheid om hul brief met voorstelle te stuur. Danksy hierdie benadering sal werknemers beslis 'n gevoel van eiewaarde hê.