Organisasiekultuur is die gevestigde gedragsreëls en waardes wat nodig is om die manier waarop die organisasie funksioneer te rig.
Met die hulp van 'n korrek geformuleerde organisasiekultuurstruktuur kan jy die werkspan byeenbring, arbeidshulpbronne effektief gebruik om die planne te vervul, en ook 'n volhoubare motivering vir loopbaan- en professionele groei vir werknemers van die onderneming vorm.
Die ontstaan van die konsep
In die laat 20ste en vroeë 21ste eeue het die konsep van organisasiekultuur met 'n personeelbestuurstruktuur wyd begin gebruik word. In die praktyk het hierdie idee die moontlikheid gebied om die bestaande organisasie van die werkspan te verbeter. In teoretiese terme het die ontstaan van organisasiekultuur 'n nuwe geleentheid geword vir die verkryging en opbou van ervaring.bestuursaktiwiteite, asook vir die uitruil van verworwe kennis tussen ondernemings en maatskappye.
Vandag het die studie van die struktuur van organisasiekultuur 'n aparte onderwerp van bestuursaktiwiteit geword, hoewel dit nie die status van 'n objek vir 'n nuwe wetenskaplike dissipline verkry het nie. Bestuursteorie bestudeer hierdie kwessie as 'n spesiale konseptuele metode, en organisasieteorie beskou dit as 'n onafhanklike skool op die gebied van algemene wetenskap.
Wat is organisasiekultuur
Organisasiekultuur is die skakel vir die hele struktuur van die maatskappy, wat alle vlakke in die werkspan dek. Daardeur word die onderneming as 'n onlosmaaklike geheel beskou. Ons kan dus sê dat organisasiekultuur 'n struktuurvormende funksie het. As gevolg van die bestaande verbintenisse en verhoudings tussen spanlede, sowel as die teenwoordigheid van dieselfde waardes en aspirasies, vorm die organisasiekultuur 'n effektiewe struktuur van die werkende stelsel.
Vir die suksesvolle vorming van die bestuurstruktuur van 'n organisasiekultuur, is dit nodig om stabiele verhoudings tussen spanlede op verskeie vlakke te bou. Terselfdertyd behoort bande tussen persone wat in die stelsel onder oorweging ingesluit is, sterker en meer stabiel te wees as verhoudings met diegene wat nie by hierdie stelsel ingesluit is nie. In hierdie geval sal die werknemers van die maatskappy daarna streef om hul posisie in hierdie organisasie te behou, tussenhulle sal saamwerk op grond van gemeenskaplike aspirasies. Daarbenewens sal daar 'n begeerte wees om te werk tot voordeel van die organisasie se doelwit wat deur bestuur gestel is.
Vlakke van organisasiekultuur
Volgens die visie van organisasiekultuur in die struktuur van die organisasie, kan drie hoofvlakke onderskei word.
Buiterste vlak. Dit sluit elemente van die organisasie in, wat visueel geëvalueer word nie net deur lede van die span nie, maar ook deur buitestanders. Dit is byvoorbeeld maatskappylogo's en leuses, die voorkoms van maatskappygeboue, interieurontwerp, die teenwoordigheid van eie terminologie, die verhouding tussen lede van die werkspan, formele en informele kommunikasie, die moontlikheid om verskeie seremonies te hou, ens.
Innerlike vlak. Dit bevat gemeenskaplike waardes en gedragsnorme wat tussen werknemers van die maatskappy gevestig is. Hierdie vlak word op die vlak van bewussyn waargeneem, daarom hang die aanvaarding of nie-aanvaarding van die algemene filosofie deur die kollektief af van die individuele begeerte van elkeen van sy lede.
Diep vlak. Dit toon die belangrikste kulturele waardes van die werknemers van die onderneming. Dit sluit in nasionale, godsdienstige en kulturele kenmerke, wat elemente is van die vorming van mentaliteit: 'n beskrywing van die eksterne omgewing, faktore van menslike natuur en verhoudings tussen mense, persepsie van die omliggende span, benadering tot die werk wat uitgevoer word. Hierdie elemente word op die onbewustelike vlak gevorm en is die belangrikste vir die algehele inhoud en struktuur van organisasiekultuur.
Vorming van organisasiekultuur
Vireffektiewe vorming van organisasiekultuur, moet die hoof van die maatskappy die struktuur en prioriteite van spanbestuur korrek kies.
In die geval van 'n radikale modernisering van die organisasiekultuur, sal 'n herstrukturering van die maatskappy ook 'n goeie opsie wees. Dan sal werknemers die geleentheid kry om met behulp van eksterne faktore by nuwe werksomstandighede aan te pas. Herstrukturering impliseer 'n verandering in eksterne instrumente wat buite die invloedsfeer van die werknemer is, sowel as interne - dié wat 'n direkte impak op sy werksaktiwiteite en houding teenoor die algehele strategie het.
Dus, wanneer die struktuur van organisasiekultuur gevorm word en die organisasie bestuur word, word 'n sielkundige atmosfeer binne die span gevorm, en die persepsie van die omgewing deur 'n individuele werknemer verander ook.
Spanbestuurelemente
Die struktuur van enige organisasiekultuur behels die ontwikkeling van verskeie elemente van suksesvolle bestuur:
- Maak 'n plan om die hoofdoelwitte te bereik. Om dit te doen, is dit nodig om 'n spesiale bestuurstrategie te ontwikkel en die basiese doelwitte vir die substelsels wat in die organisasie beskikbaar is, te bepaal. In hierdie geval moet die plan wat opgestel is, die hoofaktiwiteite van die maatskappy weerspieël. Daarbenewens is dit nodig om die mees produktiewe werknemers te kies wat die strategie wat deur bestuur gekies is as die rigting van die onderneming sal implementeer.
- Kies die hoofmissie van die maatskappy. Sendingtoon die status van die onderneming, vorm sy verhouding met mededingers, demonstreer die hoofkenmerk van die organisasiekultuurstruktuur wat deur die bestuur gekies is. As daar veranderinge in die produksieproses is, dan is die hoofstrategie daaraan onderhewig.
- Skepping van regulatoriese norme van werknemergedrag. Hierdie stel reëls sluit uniforms, aanvaarde etiket in, asook instruksies om met kliënte te werk. Afwyking van die reëls kan die werkverrigting deur alle werknemers van die onderneming beïnvloed.
- Werknemerbonusse. Dit is 'n motiverende faktor vir bevordering, volgens die aanvaarde waardes van die organisasiekultuurstruktuur. Vir die korrekte vorming daarvan moet die bestuurder 'n bekwame stelsel van belonings en strawwe uitvoer, gebaseer op periodieke waarnemings van die werknemers van die organisasie.
Subjektiewe elemente
In die struktuur van die organisasiekultuur van 'n onderneming word elemente onderskei wat in twee groepe verdeel kan word: objektief en subjektief.
Die subjektiewe groep sluit gewoonlik die volgende elemente in.
Die filosofie van die maatskappy is 'n stelsel van waardes en hoofbeginsels van die maatskappy wat aan werknemers wys hoe belangrik dit is om aan 'n span te behoort. Dit word uitgedruk in die som van al die hoofdoelwitte van die onderneming, toon die prioriteitsareas vir ontwikkeling en modernisering, en verteenwoordig ook die belangrikste manier om die organisasie te bestuur en te bestuur, 'n beeld en motivering virwerknemers.
Maatskappywaardes wys watter besondere detail, na die mening van die bestuur, as die belangrikste beskou word vir die aktiwiteite wat uitgevoer word. Die waardesisteem is 'n soort kern vir die hele struktuur van die organisasie. Hoe stewiger dit gewortel is in die kultuur van die werknemers van die onderneming, hoe meer invloed het dit op die bewussyn en werk van die span.
Tradisies is elemente van die sosiale kultuurstruktuur wat die maatskappy se geskiedenis en erfenis uitmaak. Hulle kan ook een van die hoofelemente genoem word vir die suksesvolle werk van die organisasie se span. Tradisies wat van een werknemer na 'n ander oorgedra word en mettertyd bewaar word, is 'n simbool van die kontinuïteit van generasies in die ontwikkeling van die samelewing en weerspieël die kulturele prestasies wat tydens die bestaan van die maatskappy behaal is. 'n Voorbeeld sou wees om korporatiewe partytjies op verskeie belangrike datums te hou of die verjaarsdae van elk van die werknemers te vier. Leierskap moet nie inmeng in die proses om tradisies te skep of te verander nie, aangesien dit teenkanting van die span sal veroorsaak. Die gevestigde reëls ontwikkel die gees van samewerking tussen werknemers van die organisasie, en dra ook by tot die handhawing van lojaliteit aan die maatskappy self.
Objektiewe elemente
Die objektiewe elemente van organisasiekultuur en organisasiestruktuur sluit die volgende vorme en verskynsels in.
Taal is 'n vorm van oordrag van opgehoopte ervaring in die vorm van 'n kombinasie van tekens en simbole met 'n duidelik gedefinieerde betekenis. Dit help om te vormkultuur en kontinuïteit van tradisies.
Die sosiaal-sielkundige atmosfeer is 'n stelsel van verhoudings tussen werknemers van 'n organisasie. Dit verteenwoordig 'n sekere emosionele agtergrond en mening met betrekking tot die werkgewermaatskappy. Dit sluit in die sosiale en sielkundige toestand van die lede van die span, die verhouding tussen hulle, die stelsel van waardes en verwagtinge van die werk wat gedoen word. Die atmosfeer hang af van die graad van ontwikkeling van die personeel en het 'n direkte impak op die graad van kwaliteit van werk en die verkryging van professionele ervaring deur nuwe werknemers. Daarbenewens toon hierdie element van die struktuur die stand van kultuur binne die span op 'n gegewe tydstip.
Helde van die maatskappy is huidige of voormalige werknemers wat deur hul voorbeeld 'n groot bydrae gelewer het om die filosofie en waardestelsel van die maatskappy te versterk. So het hulle 'n rolmodel geword vir alle ander werknemers van die organisasie. Dit kan werknemers wees wat gereeld die plan oorskry, die beste verkoopsbestuurders, werknemers wat kwaliteit diens in die maatskappy lewer, ens.
Korrekte gedrag
Korrekte gedrag wys deur watter reëls en standaarde werknemers gelei word wanneer hulle professionele probleme oplos. Tipies raak hierdie element die volgende areas:
- verspreiding van werktyd;
- winsaanwas;
- opleiding;
- kommunikasie;
- neem die inisiatief.
Norme kan weesinformeel of formeel. Formele reëls word in dokumente deur bestuur gereguleer. Versuim om te voldoen kan lei tot boetes. Informele norme word deur die span of werknemer bepaal op grond van subjektiewe mening.
Verwantskap tussen kultuur en struktuur
Op die huidige vlak van ontwikkeling van sosiale en ekonomiese verhoudings, met inagneming van die finansiële krisis, kan ons tot die gevolgtrekking kom dat veranderinge in die bestuurstrukture van maatskappye globale veranderinge sal bring. Dus sal die tipes organisasiestrukture in organisasiekultuur 'n heeltemal nuwe voorkoms kry.
Dit kan egter nie ontken word dat 'n belangrike faktor vir die struktuur ook die kontinuïteit van generasies is nie. Die basiese filosofie wat al lank in die maatskappy bestaan kan nie heeltemal uitgeskakel word nie. Selfs al hou dit 'n moontlike bedreiging in vir die verdere ontwikkeling en modernisering van die onderneming. Daarom kan daarop gelet word dat die organisasiestruktuur 'n noue verhouding met kultuur het.
Die verhouding tussen organisasiestruktuur en organisasiekultuur lê hoofsaaklik in die volgende verhoudings:
- Elke maatskappy op 'n bewuste of onbewustelike vlak skep 'n individuele filosofie en waardesisteem, wat 'n weerspieëling is van die kultuur binne die organisasie, sowel as sy etiese beeld. Eie tradisies en verbodsbepalings word gevestig, wat regulerend word vir die neem van besluite en sake doen binne die maatskappy. Dus, die skepping van 'n struktuur vormorganisasiekultuur van die onderneming. Dit alles vorm 'n onafhanklike beeld van die maatskappy.
- Die kultuur van die samelewing is die verbindende faktor vir organisasiekultuur en struktuur.
- Een van die belangrikste funksies van die organisasiestruktuur is om maniere te skep en te verander om die hoofdoelwit wat deur die bestuur gestel is te bereik, en in die geval van 'n finansiële krisis, ook die effektiewe funksionering van die onderneming. Daarom is veranderinge in die bestuurstruktuur van organisasiekultuur eerstens te wyte aan veranderinge in die struktuur van die maatskappy. Gevolglik beïnvloed faktore wat die toestel nadelig beïnvloed ook die algehele kultuur binne die span negatief. Kwalitatiewe positiewe veranderinge in die struktuur is die hoofrede vir die maatskappy se voortbestaan te midde van hewige mededinging en die finansiële krisis.
Vir die volle ontwikkeling en modernisering van die onderneming is dit nodig om die verhouding tussen organisasiekultuur en organisasiestruktuur noukeurig te bestudeer. Haar navorsing is 'n belowende rigting in die onderwerp van bestuursaktiwiteite. 'n Kreatiewe en kreatiewe benadering tot hierdie kwessie sal die doeltreffende funksionering van die onderneming verseker selfs in moeilike omstandighede.
Betekenis van organisasiekultuur
Ten slotte kan ons sê dat die kombinasie van al die bogenoemde elemente 'n belangrike deel van enige onderneming bepaal - die organisasiestruktuur. Sommige van sy elemente is nie sigbaar vir 'n buitestander nie, maar elkeen van hulle beïnvloed die werkvloei, besluitneming en, as gevolg daarvan, die helemaatskappy aktiwiteite.
Vir die doeltreffende funksionering van 'n organisasie is dit nodig om nie net duur toerusting of bewese tegnologieë te hê nie, maar ook 'n behoorlik gestruktureerde organisasiekultuur. Dit raak die werknemers van die maatskappy, waarvan die werk weer die ontwikkeling en groei van die organisasie afhang.
