Jy kan enigiets bestuur - veranderinge, tuin, risiko's, bendes, vervoer, kwaliteit ensovoorts. Mense kan ook beheer word. Dit is net mense - dit is die mees komplekse en wisselvallige voorwerp van bestuur. Menslike hulpbronbestuur is nie meer stowwerige vouers met toue in wankelrige kaste nie. Die manier waarop mense geraak word, is ook aan die verander. Probeer om 'n Gen Y-hipster met 'n dissiplinêre optrede te dreig, of sê net die towerwoorde "jy moet." En kyk na sy reaksie. Heel waarskynlik sal hy sy skouers optrek en vertrek. Van die maatskappy.
Swepe of gemmerkoek, gewere of wortels? Of is dit alles saam en op dieselfde tyd wenslik? Ons hanteer administratiewe, ekonomiese en sosiale metodes van personeelbestuur: wat is die essensie en wat werk die beste. Almal van hulle hou direk verband met die belangrikste hulpmiddels op die gebied van menslike hulpbronne – motivering en stimulasie.
Administratiewe, ekonomiese en sosiale metodes van personeelbestuur
Eers moet jy die regte plek vir ekonomiese metodes uitvind in 'n kragtige blok hoofstukke en afdelings oor menslike hulpbronbestuur. Dit is een van die drie klassieke metodes van personeelbestuur, wat van mekaar verskil in die manier waarop hulle werknemers beïnvloed. Die klassifikasie van personeelbestuurmetodes in administratiewe, ekonomiese en sielkundige metodes bestaan al lank. Ons sal hierdie klassifikasie soos volg hanteer:
- administratiewe metodes - kom ons gaan maklik en moeiteloos daardeur;
- ekonomie is ons onderwerp vir gedetailleerde lees, stop hier;
- Sielkundige metodes van personeelbestuur, wat dikwels sosiale metodes genoem word – ons sal ook daaroor gaan.
Kom ons begin met administratiewe metodes.
Waar is my swart geweer
Mag, dissipline, wetlike strawwe, teregwysings. 'n Stok in plaas van 'n wortel, 'n geweer in plaas van 'n wortel. Kom ons voeg meer assosiasies by: stof en naftaleen. Inderdaad, administratiewe metodes, beskou as klassieke van kommunistiese onderwys en bestuur van die menslike massa, werk slegter en word minder dikwels in die meeste maatskappye gebruik. Sosio-ekonomiese metodes van personeelbestuur word vandag al hoe meer gebruik. Daar is net vyf administratiewe maniere om ongelukkige werknemers te beïnvloed:
Organisatoriese invloed met handveste, bevele, interne regulasies wat sonder versuim gevolg moet word. Geskik vir weermag-eenhede met hul militêre dissipline. Daar is nog genoeg maatskappye met 'n klomp dissiplinêre dokumente, maar daar is minder van hulle, en werknemers gehoorsaam bevele meer en meer.
Beskrywende invloed is soortgelyk aan organisatoriese. Daar is 'n hele pakket van standaard administratiewe dokumente:
- Bestellings is die moeilikste besluite van die baas, wat sonder versuim gevolg moet word.
- Bevele - sulke vraestelle word graag deur adjunkhoofde uitgereik. Die ontvanger is gewoonlik 'n departement, nie die hele maatskappy nie.
- Instruksies en riglyne is die mees "kalm" dokumente, gewoonlik deur die personeelafdeling uitgereik.
Berispings en dissiplinêre verantwoordelikheid is die gunsteling-onderwerp van die strydgeharde ou kaders. Dissipline is 'n gedragskonsep, dit is verpligtend vir almal om die reëls wat in 'n spesifieke maatskappy vasgestel is, te gehoorsaam. Nog 'n vraag is hoe doelmatig en streng hierdie reëls is. Enige gedrags- of etiese kodes is uiters subtiele instrumente om mense te beïnvloed. Hulle is noodsaaklik, geen twyfel daaroor nie. Net soos die sosio-ekonomiese metodes van personeelbestuur, moet dit noukeurig geskryf word en met inagneming van die eienskappe van die maatskappy se personeel: van ouderdom en gespesialiseerde beroepe tot die "geografie" van die organisasie. Toenemende dissiplinêre optrede:
- opmerkings;
- berisping;
- afdanking onder artikel.
Aanspreeklikheid word toegepas indien die maatskappy materiële skade gely het. Reëls en beperkings is goed uitgespel in die Arbeidskode ('n eienskap van alle arbeidskodes isdie mees gedetailleerde beskrywing van strawwe en strawwe van enige aard, dit is die aard van hierdie kodes.
Strafregtelike aanspreeklikheid tree in werking wanneer misdade gepleeg word. Dit kan misbruik van gesag, willekeur, oortreding van arbeidswette in die vorm van, byvoorbeeld, vervalsing van dokumente wees.
Sosiale of sielkundige metodes
Afhangende van op wie die sielkundige impak gerig is, word die metodes in twee groepe verdeel:
- sosiologies, as die werk met 'n groep mense is;
- sielkundig as een persoon geraak word.
Prioriteitsbegrippe en terme van hierdie groep metodes: samewerking, vennootskap, integrasie, bewaring, ens. Hierdie groep metodes streef na en vervul die volgende doelwitte:
- skepping en ondersteuning van 'n gemaklike sielkundige omgewing in die span;
- vorming van departemente en afdelings, met inagneming van die sielkundige interaksie van werknemers;
- voorkoming en oplossing van konflikte – industrieel en interpersoonlik;
- vorming en ondersteuning van organisasie- en korporatiewe kultuur met die definisie van ideologiese houdings en norme van korporatiewe gedrag.
Daar is baie maniere van sielkundige invloed: komplimente, lof, voorstel, veroordeling, inspirasie, sensuur, wenke en so meer. Terugvoer van die baas is niks meer as 'n werklike sielkundige impak op die ondergeskikte nie. Hierdie gereedskap werk uitstekend, hulle is 'n moet-hê.oukei. Omdat sielkundige gereedskap beide maniere kan werk - om aansienlike voordele te bring, sowel as ernstige skade te veroorsaak. Anders as administratiewe en ekonomiese metodes van personeelbestuur, vereis hierdie metode kennis en kommunikasievaardighede. Leiers wat aan môre dink, leer en bemeester hulle.
Ekonomiese metodes
Ekonomiese metodes van personeelbestuur kan ook in beide rigtings werk – beide aanmoedig en straf. Maar die mees waardevolle kant van die metode is sy "bemoedigende" area. Dit is waar jy kan rondswerf - die ruimte vir bekwame en effektiewe finansiële motivering is groot.
In die departemente van personeelbestuur het nuwe afdelings onder die opskrif "vergoeding en voordele" verskyn. Vergoeding- en voordelespesialiste word hoog aangeslaan in die arbeidsmark en is nooit sonder werk nie. Die belangrikste ekonomiese metode van personeelbestuur is die algemene "ekonomiese sambreel" - universele tegniese en ekonomiese beplanning. Dit is die vorming van 'n strategie, doelwitte, doelwitte en planne vir die implementering daarvan. Beplanning en verspreiding van hulpbronne, insluitend finansiële, impliseer die suksesvolle implementering van alle strategiese doelwitte, insluitend die impak op werknemers wat die ekonomiese metodes gebruik om die organisasie se personeel te bestuur.
Klassifikasie van ekonomiese metodes
Ekonomiese metodes van personeelbestuur sluit 'n groot aantal maniere in, 'n groot aantal, so hulle word eers in drie groot groepe verdeel:
- Ekonomiese berekening (laat hierdie "Sowjet"-term jou nie mislei nie, alles is hier in orde vanuit die oogpunt van moderniteit). Die essensie van die metode lê in die belang van werknemers om soveel as moontlik te doen om die netto wins onder mekaar te deel (alles wat oorbly nadat alle koste van die totale inkomste afgetrek is). Natuurlik vereis sulke berekeninge 'n hoë mate van spanonafhanklikheid met duidelik gedefinieerde standaarde en selfvoorsiening.
- Materiële aansporings. Die mees "digbevolkte" groep ekonomiese metodes van personeelbestuur, waarvan die essensie die soeke na die optimale vlak van vergoeding is (dit is die gewone bonusse en salarisse), voordele en vergoeding. Op hierdie einste vlak kom die belange van alle partye saam: die werkers self, hul werkgewers en die staat as 'n sosiale "ouditeur". 'n Drierigting, wedersyds voordelige vennootskap is 'n absolute vereiste vir 'n effektiewe finansiële aansporingstelsel.
- Deel in 'n maatskappy se winste deur sy aandele of effekte te koop (die uiteindelike droom van baie jong beroepslui, veral dié in rekeningkundige, regs- en ander konsultasiefirmas).
Haar Majesteit se salaris
In die oorgrote meerderheid van gevalle is betaalstaat (loonfonds) die grootste uitgawe-item in die jaarlikse begrotings van maatskappye. Die formele definisie van lone uit die Russiese Arbeidskode is
Vergoeding vir werk afhangende van die kwalifikasies van die werknemer, die kompleksiteit, kwantiteit en kwaliteit en voorwaardes van die werk wat verrig is, asook betalingkompenserende en stimulerende karakter.
Daar is twee tipes lone: basiese en addisionele.
Basiese salaris word betaal as die werknemer die vasgestelde werksure ten volle gewerk het, meestal is dit 'n 8-uur-werksdag of 'n 40-uur-werksweek. Hulle verdien die basiese salaris, afhangend van watter stelsel die maatskappy het – stukwerk of tydloon. Vir kantoorwerknemers met 'n vaste werksdag word die amptelike salaris vermenigvuldig met die persentasie ure gewerk. Daar is nog 'n opsie, waarin die daaglikse salaris vermenigvuldig word met die aantal dae wat per maand gewerk word.
Bykomende lone word gehef vir nie-standaard werksomstandighede of werknemerkwalifikasies. Dit kan bybetalings of vergoeding wees vir:
- werk in gevaarlike produksie;
- onreëlmatige werksdae, oortyd oor naweke en vakansies;
- bykomende werklading en kombinasie van pligte;
- wetenskaplike graad, klaslikheid.
Belonings vir die finale resultaat - meestal is dit bykomende fondse wat vooraf by die betaalstaatbegroting ingesluit is met duidelik gedefinieerde opsies vir prestasies. Betaal aan 'n groep werknemers vir spesifieke prestasies: verhoogde produktiwiteit, kostebesparings, verhoogde volume produkte of dienste, ontvang positiewe terugvoer van sleutelkliënte, ens.
Die bonus vir die hoofresultate van arbeid word presies betaal vir dieselfde prestasies as die vergoeding. Die enigste verskil is ditfondse vir hierdie bonus word uit winste geneem, en nie uit die loonfonds nie. Onlangs selde gebruik, aangesien sake-eienaars verkies om die premie op enige ander manier te betaal, wat die wins tot die minimum beperk.
Finansiële bystand - betalings aan werknemers op hul verklarings oor onvoorsiene of uiterste gebeurtenisse: dood van geliefdes, ongelukke of behandeling. Een van die stereotipes is om te dink dat finansiële bystand slegs in die moeilikheid betaal word, dit word ook voorsien vir positiewe gebeurtenisse: troues, die geboorte van 'n kind, vakansies om koopbewyse te koop, die voltooiing van kreatiewe werk - 'n proefskrif of 'n boek. Die eienaardigheid van sulke betalings is hul episodiese aard.
Voorregte en voorregte
In wese is dit toevoegings tot al die bogenoemde metodes van ekonomiese personeelbestuur. Hulle kan voorwaardelik wees, wat pensioenbetalings, versekering, betaling van siekteverlof insluit. Daar was 'n paar onlangse veranderinge met siekteverlof: werknemers kies toenemend om nie hierdie diens te gebruik nie, aangesien die tariewe vir die betaling van siekdae in die meeste gevalle uiters laag is (die presiese bedrae hang af van maatskappye wat ook verkies om nie aanhangers te motiveer om te kry siek ).
Direkte voordele sluit in, byvoorbeeld, jaarlikse verlof, wat volgens sy bronne nie tot die klassieke salaris behoort nie, betalings by ontslag as gevolg van personeelvermindering, ondersteuning vir die kinders van werknemers in een of ander vorm, lenings en lenings, lidmaatskapbydraes, voertuie, petrol, korporatieweetes, selfone, ensovoorts. Met die hulp van voordele bereik maatskappye sekere doelwitte:
- verhoging van werknemerslojaliteit teenoor die maatskappy;
- dekking van sekuriteitsbehoeftes is 'n kragtige sielkundige faktor;
- vorming van die werkgewerhandelsmerk as 'n sosiaal-georiënteerde maatskappy;
- belastingoptimalisering.
Deel in maatskappywinste
Die derde subgroep van ekonomiese metodes van personeelbestuur, wat al hoe meer gewildheid en wenslikheid onder werknemers kry. Deelname aan sekuriteitetransaksies wat van aard gelykstaande is aan eienaarskap van 'n maatskappy.
Aandele is die jaarlikse ontvangs van dividende as 'n deel van wins as gevolg van die maatskappy se jaarlikse aktiwiteite. Deur aandele aan hul werknemers toe te ken, streef maatskappye verskeie doelwitte na en bereik dit suksesvol:
- vaststelling van die werknemer se reg om deel van die wins te besit en te ontvang;
- kry ekstra betaling;
- afhanklikheid van 'n werknemer van die kwaliteit van arbeid en produkte;
- bou sterk lojaliteit aan die maatskappy.
Nog 'n vorm van sekuriteite - effekte, wat ook die reg gee om inkomste aan die einde van die jaar te ontvang in die vorm van 'n ooreengekome vaste persentasie. Effekte kan verkoop word, in welke geval werknemers finansiële vergoeding sal ontvang.
Voorbeelde van ekonomiese metodes van personeelbestuur
- Een van die gewildste voorbeelde is korporatiewe kantiene of werknemersafslagverkope.
- Rentevrye lenings (of met baie lae rente) aan werknemers is algemeen en werk goed: nie net motivering speel 'n rol nie, maar die feit dat 'n persoon in die meeste gevalle nie sal ophou voordat hy die maatskappy se skuld betaal nie.
- Gedeeltelike of volle private gesondheidsversekering.
- Korporatiewe geleenthede wat nou ver van bankette met waansinnige hoeveelhede alkohol is. Dit kan gesamentlike helikoptervlugte, valskermspring, reise, uitstappies ensovoorts wees.
Evaluering en voorwaardes vir hoëprestasie ekonomiese metodes
- Daar is 'n konsep van "geldbetekenisdrempel" - die minimum bedrag geld waaronder betalings ophou om betekenisvol vir 'n werknemer te wees. Klein bedrae vir aansporings is nie ongewoon nie en onaangename foute van maatskappye, wanneer die totale koste aansienlik sal wees, maar heeltemal nutteloos in hul impak op mense. Die betekenisdrempel is 'n individuele waarde wat van baie faktore afhang. Om die gemiddelde beduidendheidsdrempels onder werknemers van verskillende kategorieë te ken, is die direkte verantwoordelikheid van die HR-afdeling.
- Rekeningkunde vir werknemers vir wie nie-finansiële aansporings baie belangriker is as finansiële aansporings. Byvoorbeeld, die kategorie van jong moeders: hulle benodig 'n gerieflike buigsame werksdag, wat niks te doen het met die ekonomiese metodes van personeelbestuur nie. Dit beteken nie dat sulke ma's nie ekstra geld hoef te betaal nie, hulle het net 'n baie hoër drempel vir die betekenis van geld.
- Enige aansporingsbetalings moet onder deursigtige en verstaanbare evalueringstelsels gemaak wordwerk en belonings. Elke werknemer moet nie net verstaan hoekom en waarvoor hy aan die einde van die jaar 'n bonus ontvang het nie, maar ook saamstem met die aanslag en bedrag. Dit is die hoofvoorwaarde vir die sukses van enige ekonomiese maniere om werknemers te stimuleer, wat dikwels in maatskappye afgeskeep word. Om kommunikasieaktiwiteite te ignoreer, verminder die effek van belê geld met ten minste die helfte. Volle begrip, volle instemming - slegs in sulke toestande maak dit sin om aansienlike bykomende fondse te bestee.
Die doeltreffendheid van personeelbestuur word geëvalueer deur twee parameters - die ekonomiese en sosiale komponente van werk met werknemers. As maatskaplike doeltreffendheid beoordeel word deur die vlak van personeelomset, waar die hoofsyfer die omsetkoers is, dan word die metodes vir die beoordeling van die ekonomiese doeltreffendheid van personeelbestuur verminder tot die berekening van die verhouding van die gemiddelde uitset van produkte/dienste per jaar tot die gemiddelde aantal mense. Hierdie verhouding word die gemiddelde jaarlikse uitset per werknemer genoem.
Administratiewe, ekonomiese en sosio-sielkundige metodes van personeelbestuur bestaan en word net vir een ding gebruik – om die maatskappy se strategiese doelwitte te bereik. Die keuse van een of ander metode hang af van die maatskappy self en die konteks van sy besigheid. Een van die algemene opsies is 'n kombinasie van administratiewe en ekonomiese metodes van personeelbestuur, wat bestaan uit die rugsteun van verskeie monetêre betalings en boetes met bestellings, kodes en ander korporatiewe dokumente. Daar moet kennis geneem word dat al drie metodes om personeel te beïnvloed -'n wonderlike ruimte vir personeelkreatiwiteit en eksperimente in die beste sin van hierdie woorde.
As ons praat oor die algemene neigings van vandag, dan is ekonomiese en sosio-sielkundige metodes van personeelbestuur meer belowende en vinnig ontwikkelende maniere.
