Oral is daar 'n kommersialisering van die lewe. Daar is steeds nie so 'n sfeer waar betaalde dienste nie teenwoordig sou wees nie. En al die maatskappye wat hierdie dienste verskaf, het 'n groot aantal mense in diens. Ons spandeer die meeste van ons lewens by die werk, en almal wil werk waar hulle wil, gemaklik voel en die geleentheid hê om hul potensiaal te verwesenlik.
Die lewe van moderne maatskappye in hul aktiwiteitsveld, wat in die kommersiële en nie-kommersiële markte funksioneer, suksesvolle prestasie in die mededingende stryd hang grootliks af van werknemers, wat die bestuurder effektief moet bestuur. Stel jou 'n groot meganisme voor wat baie onderdele het en begin werk wanneer jy 'n battery insit of een onderdeel begin. 'n Battery of beginonderdeel is 'n leier wat sy werknemers gemaklike werksomstandighede moet voorsien wat geskik is vir die take wat uitgevoer word, iets moet vind wat hulle sal laat werk (ingoeie sin vir die woord "krag") en inspireer om take te voltooi. Dit is waar motivering ter sprake kom. En in ons tyd is dit die nie-materiële motivering van die personeel wat al hoe belangriker word. Maar eerste dinge eerste.
Kom ons verstaan die bepalings, of die Basics of the Basics
Eerstens moet jy leer om twee soortgelyke terme (en hul afgeleides) van mekaar te onderskei – aansporing en motivering. Baie dikwels bring beide topbestuur en HR-bestuurders hierdie konsepte saam, en glo dat dit dieselfde beteken. Maar dit is nie reg nie. Stimulasie van personeel vind plaas as gevolg van eksterne invloed, dit wil sê, produktiwiteit word verhoog met behulp van eksterne hefbome om werknemers te aktiveer, en meestal met behulp van materiële waardes. Motivering kom op sy beurt "van binne 'n persoon", dit wil sê die take van motivering van personeel sluit in die skep van interne motiverende faktore in 'n persoon se selfbewussyn wat hom sal inspireer om werksfunksies te verrig.
Die verskil tussen materiële en nie-materiële motivering van personeel
Jy kan werknemers motiveer met behulp van tasbare en ontasbare waardes. Dit wil sê, dit beteken dat twee groot groepe onderskei kan word - materiële en nie-materiële motivering van personeel. Die tweede naam van materiële motivering is ekonomies. Soveel bestuurders is steeds oortuig daarvan dat die mees doeltreffende manier om werkstevredenheid en produktiwiteit te verbeter is omloon. Maar om te verstaan dat hierdie oortuiging foutief is, moet jy die bekende piramide van behoeftes van Abraham Maslow oorweeg. Vir diegene wat vergeet het, onthou ons dat hulle volgens sy piramide van menslike behoeftes van vyf tipes is:
- fisiologies, hulle is ook primêre (behoeftes aan kos, slaap, warmte, behuising, seks, ens.);
- sekuriteit (die behoefte aan 'n stabiele inkomste, vertroue in die toekoms);
- sosiaal (die behoefte aan kommunikasie, 'n gevoel om aan 'n sosiale groep of organisasie te behoort, ens.);
- respek en erkenning (die behoefte om 'n gesaghebbende persoon te wees, om invloed en sukses te hê, ens.);
- selfverwesenliking en persoonlike uitdrukking (die behoefte om jou eie vermoëns, talente, ambisies te verwesenlik, jouself te vind, ens.).
Soos jy uit hierdie piramide kan sien, kan slegs die eerste twee vlakke van behoeftes met geld bevredig word. Bevrediging van die volgende vlakke beïnvloed reeds die sielkundige en persoonlike aspekte van 'n persoon se lewe. Daarom is materiële motivering slegs op kort termyn effektief.
metodes van personeelmotivering
Elke persoon is 'n individu, so dit is nie verbasend dat 'n groot aantal metodes, gereedskap, vorms en maniere om personeel te motiveer in die wetenskap van menslike hulpbronbestuur ontwikkel het nie. Kom ons kyk binne die raamwerk van die geïdentifiseerde motiveringsgroepe na moontlike metodes om werknemers te beïnvloed om die verskil ten volle te verstaan. Metodes van materiële motivering word in direkte en indirekte verdeel. Kom ons begin met die eerste. Omdirekte metodes sluit in:
- Die betaling van 'n sekere persentasie van die totale wins is een van die mees algemene metodes van motivering. Mees gebruik in verband met die verspreiding van pamflette, werknemers van oproepsentrums, in die handelsbedryf, ens.
- 'n Bonus is 'n eenmalige kontantbetaling. Hier kom die sorg van die bestuur vir elke werknemer na vore, dit wil sê die werknemer kry die gevoel dat die maatskappy sy sukses volg en wat hy gedoen het vier. Hier moet die maatskappy natuurlik self harder werk om die sukses van werknemers na te spoor, maar dit is die moeite werd.
- Die metode van materiële motivering, wat uitstekend werk in die Weste, maar nog nie in ons land posgevat het nie, is motivering met behulp van aandele en sekuriteite. Hierdie metode word gebruik vir besonder vooraanstaande werknemers, wie se vertrek 'n groot verlies vir die maatskappy sal wees.
- En ten slotte, die mees voor die hand liggende en maklikste manier om werknemers wesenlik te motiveer, is om lone te verhoog. As 'n persoon dit reggekry het om in 'n spanlid te verander, aan te beweeg na die beginnerstadium, en hy hanteer sy werkspligte goed en is gereed om meer verantwoordelikheid te aanvaar, dan moet jy hom aanmoedig met 'n salarisverhoging.
Wat indirekte motivering betref, dit sluit in vakansiebetaling, die insluiting van 'n volle maatskaplike pakket in werksomstandighede en siektebetaling, pensioenversekering, ens. Dit wil sê, dit is ook metodes wat ekonomiese ondersteuning insluit, maar nie optree nie. direk.
Ontasbare motivering
Nou kan jy aanbeweeg na die metodes van nie-materiële motivering van personeel:
- Persoonlike lof in die openbaar. Ons hou almal daarvan om erken te word vir ons prestasies. As 'n persoon dus uitstekende werk gedoen het met die taak wat aan hom opgedra is, is dit die moeite werd om hom voor ander mense te prys.
- Beskikbaarheid van loopbaanbevorderingsgeleenthede. Werknemers moet vooruitsigte gebied word, want as 'n werknemer nie sien dat hy 'n kans het om professioneel te groei nie, dan sal hy nie alles van die beste gee nie. Het die leier dit nodig? Waarskynlik nie.
- Opleiding en professionele ontwikkeling. Hierdie metode van nie-materiële motivering van personeel behels die sluiting van gapings in die vaardighede van werknemers, die ontwikkeling van hul professionele vermoëns en talente. Met hierdie metode kan jy die span goed bymekaar laat kom.
- Geluk met belangrike datums. Hier lê so 'n oomblik as 'n eenvoudige aandag aan die persoonlikheid van die werknemer. Dit is altyd lekker as die individualiteit van 'n werknemer waardeer word. Aandag aan gebeure wat in die lewe van 'n werknemer plaasvind (met 'n voldoende mate van opsporing) skep 'n spesiale emosionele band tussen die werknemer en die maatskappy.
- Atmosfeer en gerief. Ons is seker dat jy die kantore van reuse-maatskappye gesien het - hulle is knus, modern, verdeel in sones en bied ruimte aan werknemers. Gratis koffie vir die maatskappy sal nie 'n groot bedrag kos nie, en sal baie werknemers dwing om meer doeltreffend te werk.
- Behou korporatiewe gees. Die organisering van algemene geleenthede dra by tot die ontwikkeling van kommunikasie binne die maatskappy.
- Buigsame skedulering is 'n baie effektiewe metodenie-materiële motivering. Elke mens is uniek. En as jy iemand die geleentheid gee om soggens’n uur meer te slaap, en later as die res vertrek, kan dit’n groot opbrengs van sy kant tot gevolg hê. Immers, wat kan 'n werker wat heeldag slaperig is veral effektief doen? Natuurlik verwys dit na die tipe werk wat nie aan die tydsraamwerk gekoppel is nie.
Dit is die hooftipes nie-materiële motivering van personeel. Hulle werk die doeltreffendste in die stelsel, wat later bespreek sal word.
Skep konsekwentheid
Elke maatskappy skep meestal die voorwaardes vir sy suksesvolle toetrede tot die mark. Ja, jy moet jou teikengehoor vind, die prys korrek kan bedryf, maar benewens dit moet jy ook personeel kan bestuur. Om die volle effek van die gebruik van motivering te verkry, is dit nodig om 'n stelsel van nie-materiële motivering van personeel te skep, wat al die nodige elemente vir sy behoorlike funksionering insluit. Daar is 'n paar basiese wenke vir die implementering van suksesvolle werknemersmotivering in 'n maatskappy:
- Wanneer 'n stelsel van nie-materiële motivering van personeel ontwikkel word, moet 'n mens onthou dat dit taktiese take moet help oplos, nie strategiese take nie. Byvoorbeeld, as die vermoë om in 'n span te werk belangrik is in jou besigheid, dan is dit die moeite werd om geld te spandeer om spanbou-opleidings vir werknemers te organiseer.
- Die ontwikkeling van aansporingsprogramme is nie net vir die mees talentvolle en geldmakende werknemers nie. Sulke werkers soos rekenmeesters, sekretaresses, produksiewerkers is baiebelê in produksie en organisatoriese aktiwiteite. Sonder hulle kan maatskappye heel moontlik nie die wins hê wat hulle maak nie.
- Die stadium waarin die maatskappy geleë is, is ook belangrik wanneer nie-materiële motivering ontwikkel word. As jou besigheid byvoorbeeld 'n klein familiebesigheid is, speel entoesiasme hier die belangrikste rol, wat nie van sleutelbelang in 'n groot maatskappy sal wees nie. Wanneer na verdere stadiums van ontwikkeling beweeg word, wanneer daar meer werknemers is, moet motiveringsprogramme meer individueel word.
- Dit is nodig om die regte gereedskap vir nie-materiële motivering van personeel te kies. Dit is nodig om subjektiewe persepsie af te skakel, want dit gebeur dikwels dat dit wat jou persoonlik motiveer dalk glad nie’n ander persoon raak nie. Vir die korrekte keuse van 'n nie-materiële metode om personeel te motiveer, is dit nodig om inligting oor die werklike behoeftes van werknemers in te samel. Ja, dit sal nie maklik wees nie, maar dit is nodig om die effek te kry.
- Jy moet nuutheid bring. Mense is moeg vir eentonigheid, so een keer per jaar is dit nodig om die nie-materiële motivering van personeel, naamlik programme, te verander en te verbeter. Andersins word hulle selfs onderdrukkend.
Hoe gaan dinge in Rusland?
In ons land het daar, as gevolg van sekere ekonomiese en historiese prosesse, hul eie kenmerkende kenmerke ontwikkel in die houding van maatskappye teenoor hul werknemers. Die kenmerke van die materiële en nie-materiële motivering van Russiese personeel sluit die volgende in:
- oorheersing van materiële motivering verbyontasbaar;
- in materiële motivering is die mees algemene metode van motivering die manier om lone en bonusse te verhoog;
- gewone toepassing is die mededingende oomblik tussen werknemers.
Daar moet kennis geneem word dat op die oomblik meer en meer buitelandse praktyke in die Russiese werklikheid inbeweeg, aanpas en begin toegepas word deur ons bestuurders en bestuurders. Daarom lê die vooruitsigte en ontwikkeling van metodes om met personeel te werk nog voor.
Spesifiek en tot die punt
Elke area het sy eie kenmerke van motivering. Oorweeg 'n voorbeeld van motivering in 'n spesifieke besigheid - 'n restaurant. Materiële en nie-materiële motivering van die personeel in die restaurant het sy eie interessante kenmerke. Materiële motivering is byvoorbeeld gebaseer op loonveranderlikheid:
- Beskikbare salaris (verkieslik uurliks). Baie restaurateurs glo verkeerdelik dat dit genoeg is vir restaurantwerknemers om slegs 'n persentasie van inkomste uit verkope te hê. Maar as hulle Maslow se piramide van behoeftes onthou, moet hulle weet dat hulle 'n verpligte inkomste het.
- Persentasie van persoonlike verkope. Belangstelling in die verkoop van sekere kosse en drankies gee nie net 'n pluspunt aan die werknemer in die vorm van 'n verhoging in lone nie, maar ook aan die restaurant in die vorm van wins.
- Wenk - en slegs persoonlik. Gedeelde wenke verminder motivering om te werk en kan selfs 'n teelaarde vir konflik tussen werkers word.
Regstelling van die personeelmotiveringsprogram
Slegs uit die gesindheid van die meestedit hang van die maatskappy af of die bepaling oor nie-wesenlike motivering van personeel ('n voorbeeld sal hieronder gegee word) net 'n formele dokument of 'n werklike effektiewe hulpmiddel sal word. By verstek bestaan dit uit 10 afdelings:
- Algemene bepalings. Dit sê waarvoor die dokument is en waar dit gebruik word, die hoofbegrippe wat gebruik word, die voorwaardes waarvoor dit kan verander, ens.
- Terminologie. In hierdie afdeling word die benaming van elke term geskryf om duidelik aan te dui wat presies die maatskappy verstaan onder elke definisie waarmee dit funksioneer.
- Korporatiewe beleid op die gebied van nie-materiële motivering. Hierdie afdeling word gewoonlik gewy aan die doelwitte, prioriteite en basiese beginsels waarop die personeelmotiveringstelsel gebou is.
- Doelwitte. Hier word reeds spesifiek aangedui waarom die reëls van die motiveringsprogram ontwikkel word. Kwaliteit-aanwysers kan by die pos ingesluit word aangesien dit jou sal help om te verstaan of die doelwitte wat in die afdeling hierbo genoem word, bereik word. Dit kan berekende (verwagte) resultate van die implementering van maatreëls vir nie-materiële motivering wees.
- Aanwysers van die doeltreffendheid van nie-materiële motivering. Hulle word gewoonlik ingesluit om die assessering van die implementering van motiveringsaktiwiteite verder te vereenvoudig, of dit nou werk of nie.
- Beginsels van konstruksie en implementering van motiveringsprogramme. Hierdie afdeling dui aan presies hoe werknemers in die praktyk gemotiveer sal word, byvoorbeeld metodes en gereedskap.
- Regulasies van die werk van die personeelbestuursafdeling met die Regulasie oor ontasbaremotivering. Hierdie afdeling is nodig om te bepaal wie verantwoordelik is vir die ontwikkeling van werknemersmotivering, terugvoer en programmodernisering.
- Vereistes vir departementshoofde wat die norme van die Regulasie oor nie-materiële motivering toepas.
- Hulpbronbeplanningsprosedure. Die ontwikkeling van 'n motiveringsprogram en sy aktiwiteite is nie gratis vir die maatskappy nie, daarom is dit die moeite werd om kontantvloei te beplan.
- Verantwoordelikheid en beheer. Dit is belangrik om die implementering van die motiveringsprogram, die gebruik van vorme van nie-materiële motivering van personeel, wat bygevoeg moet word en wat uitgesluit moet word, te monitor. Dit vereis mense wie se pligte hierdie funksies sal insluit.
Voorbeelde van Russiese werklikheid
Kom ons kyk na 'n voorbeeld van nie-materiële motivering van die personeel van die Moskouse konstruksiemaatskappy "SKM Group". 'n Algemene praktyk in die maatskappy is om 'n afslag van 15% op die aankoop van vaste eiendom te gee (dit kan 'n huis of 'n woonstel wees). In 2012 het die maatskappy die "Personeel van die Jaar"-toekenning ingestel. In totaal is daar vier nominasies in hierdie toekenning - 'n werknemer kan die "ontdekking van die jaar", "innoveerder van die jaar" of "stabiliteit van die jaar" word, asook die laaste nominasie - "loopbaan van die jaar". Die genomineerdes word gewoonlik beoordeel deur die hoofde van die maatskappy se beheerlyne. Die assessering word ook deur die departementshoofde uitgevoer. Die wenners ontvang waardevolle geskenke as beloning. Nog 'n algemene manier om personeel te motiveer is vakansies wat deur die maatskappy geborg word.
Byna almal'n persoon in ons land ken die maatskappy "Oriflame", wat skoonheidsmiddels verkoop met die hulp van konsultante-verteenwoordigers. Een van die belangrikste motiveringsinstrumente in die aanvanklike stadium van werk in hierdie maatskappy is die verskaffing van 'n afslag op die aankoop van handelsmerkprodukte. Bevordering in die maatskappy word gebou deur nuwe konsultante uit te nooi, en dan word verskillende waardevolle belonings in elke stadium van die loopbaan aangebied.
Die Perm-maatskappy "Valen" gebruik ook suksesvol verskeie vorme van werknemeraansporings in sy werk. Volgens die advies van byna elke boek oor die nie-materiële motivering van personeel, hou die maatskappy jaarliks die kompetisie "Die Waardevolste Werknemer van die Jaar". Elke werknemer het 'n kans om te wen, want almal kan iets van werklike waarde vir die organisasie bring.
Voorbeelde van buitelandse praktyk
'n Interessante voorbeeld van Finse maatskappye. Daar is 'n interessante tradisie by Finse vervaardigingsondernemings - om die volgende skof in te lig oor die resultate van die werk van die voriges. Boonop oorhandig skofte nou persoonlik sake aan mekaar. Nog 'n aspek van die impak op werknemers is die aansporing om 'n gesonde leefstyl te lei. Hele programme word ontwikkel om die gesondheid van werkers te verbeter. Gelykheid van personeel word beoefen, asook die betrokkenheid van nuwe werknemers by die keuring. Dit is algemeen wanneer die hoof van die kantoor 'n werkplek in dieselfde vertrek met sy ondergeskiktes het. Hierdie beginsel dra by tot die ontwikkeling van interpersoonlike kommunikasie.
Nog 'n reus in die toepassing van nie-finansiële motiveringDis die bekende McDonald's. Eerstens is dit die vermoë om vir jouself 'n buigsame werkskedule te bou, sowel as 'n lojale houding teenoor alle restaurantwerknemers. Hierdie netwerk word ook gekenmerk deur vinnige loopbaanvordering as 'n persoon langer as ses maande in die maatskappy bly.
Google Internet Corporation is nie net bekend vir sy goed toegeruste kantore en hele korporatiewe infrastruktuur nie, maar ook vir die feit dat die maatskappy die geleentheid het om een keer per week van die huis af te werk sonder om kantoor toe te kom. Om jou kop te ontspan as jy nog in die kantoor werk, het die maatskappy tafeltennistafels, sowel as speletjiekonsoles geïnstalleer.
Ons kan dus tot die gevolgtrekking kom dat die nie-materiële motivering van die personeel 'n belangrike deel van die sukses van die maatskappy is. Die werk van werknemers moet nie onderskat word nie, en die bevordering van 'n gemaklike werksomgewing help om produktiwiteit en werksbevrediging te verhoog.
