David McClelland het eenkeer gesê dat ons almal drie tipes motivering het, ongeag ouderdom, geslag, ras of kultuur. Die dominante tipe motivering spruit uit lewenservaring en kulturele konteks. Hierdie teorie word dikwels bestudeer in skole en departemente wat spesialiseer in die onderrig van die basiese beginsels van bestuur of prosesorganisasie.
Die behoefte aan prestasie
Volgens David McClelland se teorie verwys die behoefte aan prestasie na 'n persoon se begeerte om beduidende sukses te behaal, vaardighede te bemeester, strewe na hoë standaarde. Die term self is die eerste keer deur Henry Murray gebruik en word geassosieer met 'n aantal handelinge wat 'n persoon in 'n gegewe situasie uitvoer. Dit sluit intense, volgehoue en herhaalde pogings in om iets moeilik te bereik. Die konsep van behoefte aan prestasie is later deur sielkundige David McClelland gewild gemaak.
Streef na meer
Eienskap ofdie behoefte wat hierbo beskryf is, word gekenmerk deur 'n bestendige en konsekwente besorgdheid om hoë standaarde in enige aktiwiteitsveld te stel en te bereik. Hierdie behoefte hang af van die interne dryfkrag om op te tree (intrinsieke motivering) en die druk wat geskep word deur die verwagtinge van ander (ekstrinsieke motivering). Soos gemeet deur die Tematiese Apperepsietoets (TAT), motiveer die behoefte aan prestasie 'n persoon om uit te blink in kompetisie en in dinge wat vir hom belangrik is. Volgens die siening van David McClelland is 'n persoon se motivering baie gekoppel aan hierdie begeerte.
Die behoefte aan prestasie hou verband met die moeilikheid van die take wat mense elke dag oplos. Diegene met 'n lae vlak van hierdie parameter kan baie eenvoudige take kies om die risiko van mislukking te verminder, of omgekeerd, baie komplekse take om alle verantwoordelikheid op denkbeeldige probleme (selfsabotasie) te verskuif. Diegene wat hierdie parameter op 'n hoë vlak het, kies gewoonlik matig moeilike take, voel dat dit regtig moeilik is, maar redelik oplosbaar. So sê David McClelland se teorie van motivering.
Werwing en moontlike probleme
Gewoonlik, onder die werknemers van 'n maatskappy of organisasie, is dit moeilik om diegene te vind wat 'n hoë behoefte aan prestasie het en terselfdertyd geen pogings aanwend om hierdie einste behoefte te verwesenlik nie. Volgens dieselfde teorie van behoeftes deur David McClelland is hierdie mense gewoonlik dadelik sigbaar, aangesien hulle met hul inisiatief en entoesiasme bo die res uitstaan. As hierdie mense nie in hul behoefte aan erkenning voorsien word nie, kan hulle ontevrede en gefrustreerd raak met hul werk of posisie. Dit kan tot baie probleme by die werk lei, tot 'n totale afname in inisiatief en, gevolglik, werkvermoë. David McClelland se verworwe behoefteteorie is nuttig deurdat dit werkgewers help om sulke probleme te vermy.
Dit is duurder om die trots van ambisieuse werknemers seer te maak. Dit kan jou baas in baie moeilikheid beland. Danksy David McClelland se boek het dit duidelik geword dat die behoefte aan prestasie op verskillende maniere kan manifesteer. 'n Persoon sal óf klein maklike take doen wat hulle weet hulle kan doen en erkenning kry daarvoor, óf hulle sal uiters moeilike take aanpak omdat hulle elke keer die lat moet verhoog. Daar is gevind dat werknemers wat deur die behoefte aan prestasie gemotiveer word, geneig is om meer risiko-sku te wees. Volgens David McClelland hou hulle ook daarvan om met nuwe tegnologie te eksperimenteer. Hierdie mense is geneig om baie ywerig te wees in hul werk. Daarom eis hulle maksimum erkenning van buite af wanneer hulle hul take voltooi.
Advies aan werkgewers
As sulke mense nie erkenning kry nie, gaan hulle gewoonlik twee rigtings. So 'n werknemer kan aanhou werk en meer verantwoordelikheid aanvaar, kreatief wees en probeer beïndruk en erkenning kry, en dansy behoefte sal vroeër of later bevredig word. Of hy sal eenvoudig ophou om 'n werk te kry waar hy opreg waardeer sal word. Daarom moet werkgewers, bestuurders, kollegas en werknemers alle werknemers wat moet presteer respekteer en motiveer, want hulle is eersteklas werknemers. Dit, volgens David McClelland se Human Motivation, sal lei tot 'n produktiewe, gelukkige en goed bestuurde span.
Ontdekking van behoefte
McClelland en sy kollegas se navorsing oor prestasiemotivering het 'n besondere invloed op die kuns van leierskap en bestuur. David McClelland was geïnteresseerd in die moontlikheid om doelbewus motivering op te roep om uit te vind hoe mense hul voorkeure vir bepaalde uitkomste uitdruk, wat 'n algemene probleem in die verskynsel van motivering is. In die loop van hierdie studies is die behoefte aan prestasies ontdek.
Die prosedure in McClelland se oorspronklike navorsing was om kommer by die gehoor te wek oor die prestasies van elkeen van sy verteenwoordigers. Tydens hierdie eksperiment het die sielkundige ontdek, deur die toetsresultate te ontleed, dat elkeen van die proefpersone 'n heeltemal ander vlak van hierdie behoefte het. Deur resultate gebaseer op die Tematiese Aperepsietoets te gebruik, het McClelland gedemonstreer dat individue in die samelewing in twee tipes verdeel kan word: diegene met 'n hoë behoefte aan prestasie en diegene met 'n lae behoefte aan prestasie.
Verdere navorsing
Sedertdien het David McClelland en synemedewerkers het hul behoefteontledingswerk uitgebrei om die individuele vermoëns en vereistes van verskillende ouderdoms- en beroepsgroepe, sowel as nasionaliteite, by hul navorsing in te sluit. Hierdie studies het getoon dat die vlak van behoefte aan prestasie toeneem met die groei van professionele vlak. Entrepreneurs en topbestuurders demonstreer die hoogste vlak. Ander studies oor die kenmerke van hoëprofiel-individue het getoon dat prestasie by die werk 'n doel op sigself is. Monetêre belonings dien slegs as 'n aanduiding van hierdie prestasie. Boonop het hierdie studies getoon dat mense met hoë emosionele intelligensie 'n hoë behoefte aan prestasie het, terwyl mense met 'n lae emosionele intelligensie 'n onderskatte behoefte aan prestasie het. Laasgenoemde sal slegs risiko's neem wanneer hul persoonlike bydrae relevant sal wees tot die finale resultaat van die aktiwiteit. David McClelland is die skrywer van die teorie van motivering, en in hierdie saak kan hy vertrou word.
Die behoefte om te behoort
Dit is tyd om aan te beweeg na die tweede punt van die teorie. Die behoefte om te behoort is 'n term wat deur David McClelland gewild is en wat 'n persoon se begeerte beskryf om te voel dat hy behoort en aan 'n sosiale groep behoort.
McClelland se idees is grootliks beïnvloed deur die baanbrekerswerk van Henry Murray, wat vir die eerste keer in die geskiedenis basiese menslike sielkundige behoeftes en motiveringsprosesse geïdentifiseer het. Dit was Murray wat die taksonomie van behoeftes uiteengesit het, waaronder wasprestasie, mag en behoort, en dit in die konteks van 'n geïntegreerde motiveringsmodel geplaas. Mense met 'n hoë behoefte om te behoort vereis warm interpersoonlike verhoudings en goedkeuring van diegene met wie hulle gereeld kontak het. Om 'n sterk verbintenis met ander te hê, laat 'n persoon voel dat hulle deel is van iets belangriks, wat 'n sterk impak op die hele span skep. Mense wat baie klem plaas op 'n gevoel van behoort, is geneig om spanlede te ondersteun, maar kan minder effektief wees in leiersposisies. 'n Persoon wat aan 'n groep deelneem - of dit nou 'n beweging of 'n projek is - skep 'n atmosfeer van solidariteit en broederskap in die span.
Die behoefte aan krag
The need for power is 'n term wat in 1961 deur die bekende sielkundige David McClelland gewild gemaak is. Soos vroeër genoem, is McClelland deur Murray se navorsing geïnspireer en het hy voortgegaan om laasgenoemde se teorie te ontwikkel, met die fokus op die toepassing daarvan op die menslike bevolking. McClelland se boek The Attainable Society sê dat die wil tot mag help om individue se drange om verantwoordelikheid te aanvaar te verduidelik. Volgens sy werk is daar twee soorte mag: sosiaal en persoonlik.
Definisie
McClelland definieer die behoefte aan mag as die begeerte om ander mense te beheer om hul eie doelwitte te bereik en om sekere idees te verwesenlik (byvoorbeeld die idees van die "algemene goed"), en beskryf mense wat eisvan die res nie erkenning en nie 'n gevoel van behoort nie, maar slegs lojaliteit en gehoorsaamheid. In sy latere navorsing het McClelland sy teorie verfyn om twee verskillende tipes magsmotivering in te sluit: die behoefte aan gesosialiseerde mag, uitgedruk in sogenaamde beplande denke - selftwyfel en besorgdheid oor ander, en die behoefte aan persoonlike mag, uitgedruk in dors vir stryd en uitsluitlike beheer oor ander.
Verskille van die res
In vergelyking met mense wat waarde heg aan behoort of prestasie, is mense met hoë Will to Power-tellings geneig om meer argumenterend, meer selfgeldend in groepbesprekings te wees, en meer geneig om gefrustreerd te voel wanneer hulle magteloos voel of nie in beheer van die situasie is nie. Hulle is meer geneig om 'n posisie te soek of te handhaaf waarin hulle die vermoë het om die optrede van ander te beheer.
Globale konteks
McClelland se navorsing het getoon dat 86% van die bevolking deur een, twee of al drie tipes motivering oorheers word. Sy daaropvolgende navorsing, gepubliseer in die 1977 Harvard Business Review-artikel "Power is the Great Motivator," het getoon dat diegene in leiersposisies 'n hoë behoefte aan mag en 'n lae behoefte aan affiliasie het. Sy navorsing het ook getoon dat mense met 'n hoë behoefte aan prestasie die beste sal presteer as hulle projekte kry waarin hulle kan slaag.op hul eie. Alhoewel mense met 'n sterk behoefte aan prestasie suksesvolle laervlakbestuurders kan wees, is hulle gewoonlik afgesny daarvan om topbestuursposisies te bereik. Die sielkundige het ook bevind dat mense met 'n hoë behoefte aan affiliasie dalk nie die beste topbestuurders is nie, maar hulle maak steeds groot vordering as gewone werknemers. Kortom, David McClelland se teorie het gewys hoe individuele verskille in motivering die produksie en aktiwiteite van enige werkkollektief beïnvloed.
