Soos jy weet, moet jy die individuele elemente daarvan bestudeer om die werking van die hele stelsel te bestudeer. Dus, 'n firma of 'n onderneming is 'n groot stelsel, waarvan die doeltreffendheid direk afhang van die opbrengs van elke werknemer. Maar hoe om werknemers te motiveer om kwaliteit werk te doen? Wat bepaal die onwilligheid van 'n persoon om werk met volle toewyding te doen?
John Adams se teorie van geregtigheid bied 'n interessante perspektief op hierdie kwessie. Dit sê dat daar benewens die verhouding van werk/beloning ook eksterne evaluerende verhoudings met betrekking tot ander werknemers is. Adams se teorie van geregtigheid is 'n Amerikaanse sielkundige se kyk diep in die denke van 'n spesifieke werker.
Hooftesisse van die teorie van geregtigheid
Die vraag na die subjektiewe redes vir 'n persoon se begeerte of onwilligheid om op 'n sekere vlak te werk, is deur John Stacy Adams bestudeer. Die teorie van geregtigheid, wat hy ontwikkel het terwyl hy die gedrag van mense en werksomstandighede by een van die Amerikaanse General Electric-aanlegte bestudeer het, is gewy aan die beoordeling van billikheid vanuit die werknemer se oogpunt.
Adams se teorie van geregtigheid sê dat 'n persoonis geneig om belonings vir werk (resultaat) en pogings wat hy maak (bydrae) te vergelyk. Terselfdertyd vergelyk die werknemer soortgelyke aanwysers met ander werknemers en maak 'n gevolgtrekking oor die billikheid van sy vergoeding. Afhangende van hoe tevrede 'n persoon is met die uitkoms van sy waarnemings, modelleer hy sy gedrag in die werkplek.
Adams se billikheidsteorie demonstreer kortliks die onderliggende oorsaaklike verbande in werknemersmotivering. wat ontstaan as 'n reaksie op die verhouding van die bydrae en resultaat van 'n individuele werknemer in vergelyking met die bydrae en resultaat van ander werknemers.
Die kern van die konsepte van bydrae en resultaat
Om met die berekeningsdeel te werk, moet jy die basiese konsepte spesifiseer waarmee die teorie van geregtigheid van J. Adams werk:
- Bydrae is die pogings wat deur die werknemer gedoen word en die vaardighede wat hy in sy werk gebruik. Dit sluit ervaring, vaardigheid, opvoeding en persoonlike eienskappe in, soos inisiatief, intelligensie, behendigheid, geselligheid, ens.
- Die resultaat is 'n beloning vir werk, wat eenvoudige elemente insluit: geldelike vergoeding, bonusse, voordele, sosiale pakket, ens., sowel as hoërorde-elemente: werkstevredenheid, die teenwoordigheid van diverse en interessante take, implementering altruïstiese behoeftes, krag en erkenning.
Die werknemer besef en aanvaar intuïtief die feit dat meer ervare en gekwalifiseerdedie werknemer moet met 'n hoër salaris beloon word. Dit verwys ook na die feit dat 'n werknemer in 'n metropool en 'n werknemer in 'n klein dorpie verskillende salarisse en voorwaardes kan hê.
Wie is die oulikste in die wêreld
Deur hierdie aanwysers te vergelyk vir homself en ander mense wat soortgelyke werk doen, maak 'n persoon sekere gevolgtrekkings. Adams se teorie van geregtigheid toon dat alles afhang van hoe tevrede die persoon is met hierdie vergelykende analise. Met ander woorde, die motivering van 'n werknemer hang af van hoe regverdig hy sy posisie sien.
Die vraag is, met wie vergelyk 'n persoon homself - met werknemers van sy eie maatskappy of ander maatskappye in die stad, land, of dalk met vriende? Adams se teorie van geregtigheid beskryf basies die vergelyking van 'n persoon met mense van 'n soortgelyke posisie en tipe werk. Soms vind die vergelyking plaas in die vlak van werk van verskillende aard, waar 'n persoon subjektief die kompleksiteit van arbeid en betaling evalueer.
Adams Justice
Die teorie van gelykheid (regverdigheid) deur S. Adams gee die volgende definisie: "regverdigheid is 'n subjektiewe parameter en hang af van die persepsie van die werklikheid deur 'n bepaalde werknemer."
Elke persoon het sy eie vlak van vatbaarheid vir so 'n subjektiewe konsep soos geregtigheid, en verstaan soms eenvoudig dat "dit is hoe dit moet wees" of "wat om te doen, iemand moet hierdie werk doen." Elkeen het sy eie gemaksone, wat hulle as geregtigheid definieer. Sommige mense verkies "nivellering", ander wil 'n trappie bo die res wees, enander - een tree laer.
The Equity Formula
Ja, so 'n subjektiewe konsep soos geregtigheid het 'n formule waarop John Adams se teorie van geregtigheid werk. Dit beskryf beslis nie die konsep van universele geregtigheid nie, maar geregtigheid vanuit die oogpunt van die werker.
Soos jy kan sien, is die essensie van die vraag baie subjektief, maar dit is onvermydelik as ons konsepte soos motivering, wat Adams se teorie van geregtigheid beskryf, in ag neem. Kortliks, geregtigheid kan beskryf word deur die formule
te gebruik
Werknemer Uitset/Werknemerbydrae=Ander Werker Uitset/Ander Werkerbydrae
Die gelykheid van die linker- en regterhelftes van die vergelyking kan die punt van geregtigheid genoem word. Dit sal beteken dat die werknemer hul vergoeding vir bydrae tot werk as billik beskou. Dit beteken dat hy sal voortgaan om dieselfde opbrengs in sy werk te toon en dit op dieselfde vlak uit te voer. Andersins sal hy sy posisie as onbillik beskou - met onvoldoende vergoeding of as oorbetaling - met 'n bybetaling van vergoeding.
Reaksie op onreg
As 'n persoon homself met ander vergelyk volgens die formule hierbo, kom 'n mens tot die gevolgtrekking dat daar onreg is, dan sal dit onvermydelik gevolg word deur 'n afname in sy motivering. So het Stacey Adams gedink, wie se teorie van geregtigheid ses moontlike scenario's identifiseer. Een of meer van hierdie opsies kan deur 'n persoon gekies word as 'n reaksie op onreg:
- verminder jou eie pogings, onwilligheid om alles van die beste te gee "vir 'n sent";
- vereiste om betaling te verhoog ofwerksomstandighede;
- vereis van 'n onderneming om ander werknemers gelyk te maak deur betaling en werklading te verander;
- afname in selfbeeld as gevolg van onbillike assessering van hom as werknemer;
- die keuse van 'n ander voorwerp vir vergelyking, as die irrasionaliteit van die vergelyking of die rede “waar moet ek met hulle vergelyk” voor die hand liggend is;
- poging om departement of werkplek te verander;
Boonop het Adams erken dat dit moontlik is vir 'n werknemer om sy bydrae en resultate te oorskat. Eenvoudig gestel, 'n persoon kan in sy persepsie van betaling, werksomstandighede regverdig en sy mening na balans verskuif. Maar steeds verkies baie goeie spesialiste om beter betaling vir hul werk te kry.
Reaksie op verhoogde belonings
Situasies met oortollige belonings, hoewel skaarser, kom ook voor en het hul eie nuanses. In so 'n situasie is watter betaalmetode gebruik word van groot belang:
- Stuktariefbetaling behels betaling vir die hoeveelheid werk wat verrig is. As 'n werker 'n oorbetaling vir sy werk opmerk, dan is hy geneig om minder en beter kwaliteit te doen as die een wat billik betaal word.
- Uurlikse betaling of tarief dui daarop dat betaling nie aan volume gekoppel is nie. 'n Oorbetaalde werker sal óf meer óf beter kwaliteit produseer as iemand wat billik betaal word.
Dit kan gesien word dat 'n oorbetaling op 'n transaksie belaai is met 'n afname in die spoed van werk, wat ongewens kan wees. En alhoewel daar 'n verhoging in kwaliteit is, maar in die geval van kwalifikasies met 'n lae in vergelyking met betaalde, word 'n verhoging in kwaliteit op 'n beduidende vlak nie verwag nie.
Die taak is om die balans terug te gee
Daar moet in gedagte gehou word dat die oorweegde lys van subjektiewe redes taamlik eng is, want in werklikheid evalueer 'n persoon baie meer faktore. Die hooftaak van die bestuurder is om betyds te reageer op 'n afname in werknemersmotivering of te hoë beloning vir hul pogings.
