HR-diens is 'n kompleks van strukturele afdelings van die maatskappy, wat gespesialiseer is op die gebied van werwing en personeelbestuur. Dit is raadsaam om bestuur, spesialiste, sowel as kunstenaars in te sluit. Hierdie diens is ontwerp om werknemers binne die goedgekeurde beleid van die onderneming te bestuur.
HR-aktiwiteite
Die hoofdoel van die personeeldepartement is nie net om die belange van die maatskappy binne sy beleid te ondersteun nie, maar ook om in sy aktiwiteite die arbeidswette wat in die land geld, te volg. Die personeeldiens word versoek om programme te implementeer wat periodiek op beide territoriale en federale vlak aangeneem word. Die werk van die personeeldiens, sy struktuur, take en funksies is baie nou verwant aan die aard van ekonomiese ontwikkeling, sowel as die begrip van die hoof van 'n organisasie of onderneming van die rol van werknemers in die uitvoering van take en die bereiking van die doelwitte wat die organisasie of produksie in die gesig staar.onderskeidelik.
Historiese aspek
Dit is opmerklik dat in die konteks van die oriëntasie van die binnelandse ekonomie tot die gebruik van uitgebreide metodes, die personeelafdeling as 'n reël verteenwoordig is deur 'n klein aantal werknemers wat by die tegniese opleiding (opleiding ingesluit is)) departement, die personeelafdeling en die besigheidseenheid. Die werk van die diens by ondernemings van huishoudelike belang is verminder tot die aanstelling en dienooreenkomstig die afdanking van werknemers, sowel as rekordhouding. Dit is wat die personeelafdeling tot 'n sekondêre een gereduseer het, wat eintlik net die instruksies van die hoof en sekere opdragte nakom, gewoonlik met betrekking tot die werwing van arbeid van buite.
Moderne departement
Personeeldiens is 'n stel strukturele eenhede wat ontwerp is om personeel te bestuur. Met die verandering in riglyne en take in die bestuur van werknemers het die take van die personeelafdeling, sy struktuur en funksionaliteit ook verander. Ons praat oor die skepping van 'n multifunksionele eenheid by ondernemings en organisasies, sowel as die koördinering (organisasie) van die aktiwiteite van alle strukturele eenhede in 'n gemeenskaplike stelsel vir die bestuur van werknemers en produksie. Vandag is die teenwoordigheid van 'n personeeldiens in 'n maatskappy 'n omvattende oplossing, nie net vir die probleme om die struktuur van personeel te voorsien nie, maar ook die hooftaak in moderne ekonomiese en marktoestande. Dit bestaan daarin om die doelwitte van produksie-ontwikkeling te verbind met die behoeftes van werknemers wat hierdie doelwitte verwesenlik; in die organisering van die balans van die ontwikkelingstrategie van die maatskappy (organisasie, onderneming) en die personeel wat daarin in diens is.
Personeelbestuur as 'n funksie
Werknemerbestuur is nie net 'n funksie van die organisasie se HR-afdeling nie. In ooreenstemming met verskeie gebiede binne hul bevoegdheid is ander bestuursentiteite, insluitend lyndirekteure van produksie-eenhede, direk daarby betrokke. Op die vlak van onafhanklike produksie in die maatskappy is die werk van die personeeldiens vir personeelbestuur as 'n reël van 'n operasionele aard. Die verdeling van funksies tussen die bestuur en die bestuur van individuele strukture van produksie-betekenis moet duidelik wees, heeltemal uitsluit parallelisme in aktiwiteite. Dit laat jou toe om die vlak van verantwoordelikheid vir die resultate van die werk wat gedoen is te verhoog.
HR-funksies
'n Werknemer van die personeelafdeling in moderne toestande moet in die algemene stelsel van organisasie en daaropvolgende koördinering wees van alle aktiwiteite in die onderneming, wat op een of ander manier met die personeel verband hou. Hy word genoem:
- Beheer die implementering van personeelbeleid in strukturele eenhede.
- Implementeer betaalstaatkontroles vir werknemers.
- Verskaf mediese sorg vir werkers.
- Skep 'n gunstige sosiale en sielkundige klimaat in die span.
- Verskaf maatskaplike beskerming vir personeel.
Vereistes vir die HR-afdeling
Personeeldiens is 'n afdeling wat toegerus is met 'n redelike wye reeks funksies. Soos dit geblyk het,bykomend tot die standaardfunksies wat steeds in Sowjet-strukture bestaan, is daar vandag baie nuwes wat ons hierbo gelys het. Dit is belangrik om daarop te let dat die aard van die geïmplementeerde funksionaliteit en die probleme wat opgelos moet word vooraf die spesifieke vereistes vir die personeelafdeling bepaal. Onder hulle: die behoefte om navorsing en ontwikkeling uit te voer (byvoorbeeld opnames wat gedoen is om die oorsake, faktore en gevolge met betrekking tot sekere aspekte van arbeidsverhoudinge te identifiseer), kontak te bewerkstellig met territoriale arbeidsbestuurstrukture, met die beroepsvoorligting en indiensnemingsdepartement, kolleges en universiteite, private instellings wat spesialiseer in die keuring van werknemers. Dit is nodig om die algemene situasie op die arbeidsmark, bekwame seleksie van personeel, gevorderde opleiding, opleiding van werknemers op 'n hoë vlak en die skep van 'n personeelreserwe vir die diens te bestudeer.
Wat bepaal werkdoeltreffendheid?
Jy moet weet dat die doeltreffendheid van die menslikehulpbronafdeling in 'n maatskappy van 'n aantal faktore afhang. Onder hulle is dit belangrik om op die volgende te let:
- Strukture en spesifikasie van die funksionaliteit van elk van die strukturele eenhede wat in die onderneming bestaan. Daar moet bygevoeg word dat die staatspersoneeldiens die hoogste gradering in hierdie verband kan ontvang.
- Onderverwante aktiwiteite van strukturele eenhede direk binne die personeelafdeling.
- Organiese verband tussen die aktiwiteite van die departement en die werk van die ekonomiese en tegniese diens binne die maatskappy.
- Dienspersoneel.
Departementstruktuur
Volgende is dit raadsaam om die samestelling van die personeeldiens te oorweeg. Dit is belangrik om te weet dat in die proses om 'n eenheid te organiseer, die samestelling daarvan te struktureer, 'n mens van sekere faktore moet uitgaan. Dus, die lys van werke wat geassosieer word met die versekering van die effektiewe bestuur van werknemers is relatief standaard vir alle organisasies of ondernemings. Dit beteken dat die implementering daarvan 'n noodsaaklike en voldoende voorwaarde is vir die implementering van bestuursfunksies en -take. Dit is die moeite werd om daarop te let dat die fundamentele vorming van 'n staats-, privaat- of munisipale personeeldiens in die moderne tyd nie met 'n algemeen erkende vorm toegerus is nie.
Gee 'n voorbeeld
Oorweeg die vorm van die personeelafdeling, wat in die onderneming gebruik kan word. Ons het 'n bestuurder (direkteur) vir personeel. Die volgende sektore is ondergeskik aan hom:
- Indiensnemingsektor. Dit handel oor beplanning, werwing, onderhoudvoering en ontleding van die eksterne mark vir spesialiste.
- Sektor vir gevorderde ontwikkeling en personeelopleiding. Hier is hulle besig met die skepping van opleidingsprogramme en die organisasie van deurlopende onderwys van werknemers, 'n stelsel van professionele en kwalifikasiebevordering, en voer ook beheerfunksies uit.
- Die betaal- en aansporingsektor. Werknemers ontleed en evalueer die aktiwiteite van spesialiste, ontwikkel tariefooreenkomste, ontleed en hou toesig oor sosiale vergoeding.
- Sektor van analise en studierame. Werknemers is betrokke by die studie en daaropvolgende ontleding van die kwaliteit van werkslewe, die morele en sielkundige klimaat in die span, sowel as interne kommunikasie.
- Sektor van arbeidsverhoudinge. Hier word die ontwikkeling en deurlopende monitering van die implementering van die bepalings wat in die kollektiewe ooreenkoms gespesifiseer word uitgevoer.
- Werknemers in die beroepsveiligheidsektor ontwikkel mediese programme, beroepsveiligheidskursusse en ander aktiwiteite van die ooreenstemmende plan.
Wat is meer belangrik?
Ondanks die voldoende vlak van doeltreffendheid van 'n geïntegreerde benadering tot die bestuur van werknemers, is die hoofdoel in sommige maatskappye werwing, in ander - loopbaanbeplanning, in ander - vergoeding en prestasie-evaluering. 'n Belangrike rol word ook gespeel deur die metodes en styl van bestuur van ondergeskiktes deur die administrasie. In die proses om die struktuur van die personeelafdeling te ontwerp en die daaropvolgende werk te organiseer, is dit die moeite werd om te onthou dat die bestaan en funksionering van 'n bepaalde eenheid slegs onder sekere omstandighede geregverdig is. Ons praat van die aantal werknemers, die volume bestuursaktiwiteite van 'n bepaalde tipe, ens. In ander toestande kan hierdie funksie deur 'n ander strukturele eenheid of 'n individuele amptenaar uitgevoer word.
Professionele kwalifikasies
Dit is opmerklik dat die praktyk van arbeidsverdeling wat oor die jare ontwikkel het in ooreenstemming met sekere funksies, wat verskans is in die kwalifikasiegids van die poste van direkteure, spesialiste en ander werknemers wat sekerefunksies in die maatskappy, op een of ander manier, maak voorsiening vir die volgende poste van kunstenaars en spesialiste in die bestuurstruktuur, hoofsaaklik gefokus op mense:
- Sosioloog.
- Arbeidsekonoom.
- Fisioloog.
- Sielkundige.
- Beroepsveiligheid en gesondheidsingenieur.
- Arbeidsrantsoeneringsingenieur.
- Arbeidstegnikus.
- Personeelinspekteur ensovoorts.
Dit is belangrik om daarop te let dat elke tweede werknemer vandag 'n inspekteur is wat besig is met die uitvoering van die rekeningkundige en verslagdoeningsplan. Die ontleding wat deur die navorsers uitgevoer is, dui daarop dat die opvoedkundige vlak van personeeldepartemente in Russiese maatskappye ons nie toelaat om te hoop op die volle en doeltreffendste implementering van die nuwe take op die gebied van personeelbestuur wat hulle in die gesig staar nie.
Gevolgtrekking. Aspekte van HR-opleiding in Rusland
Dus, in die artikel het ons die konsep, funksionaliteit, hooftake en struktuur van personeelafdelings sowel in die moderne wêreld as in die ou dae in detail ontleed, 'n aantal verskille vasgestel en verskeie relevante voorbeelde gegee. Daar moet kennis geneem word dat daar tans by klein ondernemings, waarvan die aantal in die Russiese Federasie elke jaar groei, geen personeeldepartemente as sodanig is nie. Daarom is daar 'n effens ander strategie in terme van die opleiding van werknemers, want hulle moet 'n redelike wye reeks funksies verrig.
So, vandag Russiese hoër onderwysinstellings lei aktief spesialiste op in die spesialisasie "HR Bestuurder" op grond van baccalaureusgraad in ekonomie of baccalaureus in bestuur. Volgens die huidige relevante konsep van opleiding van so 'n bestuurder, wat deur die Staatsakademie vir Bestuur (Moskou) voorgestel is, moet dit 'n werknemer wees wat hoofsaaklik gefokus is op die implementering van wetlike, organisatoriese, bestuurs-, maatskaplike en sielkundige werk in die bestuur diens. personeel.
Die personeelbestuurder ontwikkel bestuursbesluite, waarna - die tegnologie waardeur hy beplan om dit te implementeer. Dit geld vir die seleksie van personeel, die plasing daarvan, alle vorme van amptelike bewegings, assessering van die aktiwiteite van werknemers, sertifisering, ontleding van die sosio-sielkundige atmosfeer in die span, motivering en stimulering van die doeltreffendheid van die funksionering van alle departemente, opleiding en moontlike heropleiding van werknemers, die skepping van sosio-ekonomiese programme wat verband hou met die vorming en stabilisering van die span, die bestudering van die persoonlike (besigheid en professionele) eienskappe van werknemers en ten volle te verseker hul loopbaan en professionele groei, die aanpassing van nuwe spesialiste by die maatskappy, asook deelname aan die vorming en verdere instandhouding van die algehele personeelstrategie.
