Volgens gevestigde tradisies is 'n topbestuurder in die middel van elke maatskappy, en die rol van die leier is uiters belangrik, aangesien dit hy is wat die besigheid moet organiseer en op elke moontlike manier moet bevorder. In hierdie hoedanigheid tree algemene direkteure of presidente, hoofde van groot besit en korporasies op. Soms word 'n maatskappy deur 'n hele groep topbestuurders bestuur, en die rol van die leier word onder hulle verdeel volgens hul gesag.
Hooffunksies
Die tradisionele benadering wat die rol van die bestuurder definieer, veronderstel gewoonlik dat hy twee hooffunksies het. Dit is 'n soeke na opsies om 'n besigheid te organiseer en besluite oor sy optrede te neem, en dit is die bestuur wat die posisionering van die maatskappy in hierdie marksegment moet verseker. Dit is natuurlik die belangrikste take, hul suksesvolle oplossing kan slegs uitgevoer word deur 'n baie hoogs opgevoede en talentvolle spesialis wat 'n bietjie ervaring in die profiel van hierdie besigheid het. Die rol van die leier inom bekwaam 'n span kunstenaars te skep en hul goed gekoördineerde werk te vestig.
Tradisionele logika hier wen as 'n reël nie, en daarom moet 'n topbestuurder onbeperkte denke van enige aard hê, alogisme is dikwels nuttig, want alles wat nuut is in die wêreld is bloot buite stereotipes gebore. Die rol van die leier van 'n organisasie is nie om soveel werk as moontlik te dra nie. Hy moet helpers hê. En dit is baie goed as daar 'n skeptikus onder hulle is, wat al die opkomende voorstelle uitsorteer volgens die kriteria van bruikbaarheid en haalbaarheid.
Hierdie is slegs die heel eerste take, waarvan die oplossing in die rol van die hoof van die organisasie voorgeskryf word. Dit begin alles met die keuse van spesialiste in 'n span eendersdenkende mense wat sal voldoen aan al die parameters wat in hierdie stel vereistes gelys word. Met verloop van tyd is alle tradisionele sienings egter onderhewig aan aanpassing, aangesien die toestande waarin 'n mens moet werk verander - letterlik alles, van polities tot klimaats.
Regstelling van tradisionele sienings
Soos praktyk getoon het, sal 'n persoon met 'n tradisionele benadering tot die rol van bestuur in vandag se besigheid nie daarin slaag nie. Dit wil voorkom asof die tweede taak van die belangrikstes minder kreatief is, maar dit is oneindig belangriker, en vereis die ernstigste aandag om die beste, hoogs gekwalifiseerde spesialiste te lok. Die rol van die leier in die span is fundamenteel, hy moet die volhoubare funksionering van die hele maatskappy verseker om nie te verloor nieplek in die marknis wat deur die maatskappy gekies is. Die hoof van die span het altyd 'n besigheidsontwikkelingsperspektief.
Dit is hoe wiskundiges werk, wat 'n noodsaaklike voorwaarde (die eerste probleem) en 'n voldoende toestand (die tweede probleem) het. Die doelwit van wiskundiges sal bereik word as die formule beide voldoende en nodige voorwaardes in die totaal bevat. So in besigheid word beide take vereis. Ons het 'n spesiale stelsel van leierskaprolle nodig. Dit beheer die vlak van finansiële en ekonomiese aanwysers in aanvaarbare waardes, anders sal die besigheid nie suksesvol wees nie.
Die bestuurder ontfout die bestuurstelsel wat die kwaliteit van produkte beheer, bepaal die prys-kwaliteitverhouding daarvan, stel die doeltreffendste voorsieningstelsels daar – beide materieel en tegnies, en hanteer ook begroting en bestuur personeel. Dit is die rol van die leier in die vorming van die span wat fundamenteel is. Dit is onder sy leiding dat strategiese en operasionele beplanningsprogramme opgestel en geïmplementeer word. Selfs die leier is primêr verantwoordelik vir die ontwikkeling van die sosiale blok. Al sy verantwoordelikhede is moeilik om te lys.
Funksionele beheerstelsel
Selfs die mees gevorderde, mees talentvolle en mees bekwame leier sal nie alles kan dek nie, en daarom sal hy vroeër of later begin om sekere dele van die rol van die leier in besigheidsontwikkeling te verskuif na sy assistente. Dit is hoe funksionele afdelings verskyn, en die bestuurstruktuur word funksioneel. Sy het gebrekegenoeg, aangesien so 'n stelsel al so lank in gebruik is dat dit lank reeds as uitgedien beskou is. Die rol en funksies van die bestuurder het nou aansienlike veranderinge ondergaan.
Die funksionele benadering het nie net in die USSR bestaan nie, tot die 80's van die twintigste eeu was dit die basiese metodologie in die res van die wêreld. Dit is net dat daar later verskeie in hul bruikbaarheid en tegniese sagteware-instrumente verskyn het wat 'n noodsaaklikheid geword het. Toe is ander, baie meer gevorderde benaderings tot bestuursaktiwiteite gevorm. Organisatoriese leierskaprolle is nie meer spontaan nie.
Voorheen was die beheerobjek nie volledig nie, aangesien al sy funksies verdeel was, strukturele eenhede swak in wisselwerking was, en dit lei tot monopolie en die najaag van eie belange. Die rol van die leier in die konflik was meer van 'n geregtelike een. Dit was onmoontlik om magte tussen strukturele onderafdelings met voldoende duidelikheid te verdeel, ook verantwoordelikheid. Beide vertikaal en horisontaal was inligting deurlaatbaarheid swak, wat lae doeltreffendheid beteken en die kwaliteit van besluite wat bestuurders neem grootliks beïnvloed.
Gevare van die funksionele benadering
Wanneer gespesialiseerde funksionele eenhede van die organisasie geskep word om 'n hele reeks take op te los (die tweede deel van die rol en funksies van die bestuurder), neem die aantal personeel vinnig toe, maar terselfdertyd is die vlak van maatskappybestuur daal skerp. Dit is 'n baie viskeuse bestuursmodel, met 'n verlies aan vermoë om vinnig te reageer op enige verandering t.o.vinnovasie en marktoestande.
En as 'n besonder moeilike situasie opduik, sal die tekortkominge van die funksionele bestuurstelsel veral duidelik word. Die draad van bestuur is verlore, en in werklikheid word funksionele bestuur situasionele bestuur. En hier kan slegs die persoonlike eienskappe van die leier met subjektiewe kriteria vir die korrektheid van die besluite wat hy neem die situasie red. En in hierdie geval gaan die sosiale rolle van die leier na die agtergrond, en selfs na die derde plan. Meestal is die besluite wat geneem word moeilik, maar die resultaat laat nie lank wag nie.
Bestuursinligtingstelsels
Die uitweg uit sulke situasies is die verkryging van verskeie inligtingstelsels. Hulpbronbestuurstelsels (ERP-stelsels) word as sentraal beskou in terme van doeltreffendheid, en die mees gevorderde sagtewareprodukte in Rusland en in die buiteland - Microsoft, Oracle, SAP AG word aangevul deur aanlyn-analitiese verwerkingstelsels, wat ontwerp is vir intydse inligting verwerking en ontleding direk by die werkplek diegene wat hierdie stelsels gebruik. Dit is natuurlik nie goedkoop vir die maatskappy nie, aangesien die sagtewareprodukte self duur is en personeelopleiding en die betrokkenheid van hoogs gekwalifiseerde spesialiste vereis om dit te installeer en werking te verseker.
Indien swak georganiseerde heterogene plaaslike inligtingstelsels binne die struktuur van die maatskappy geskep word, gerig op funksionele bestuur, sal die koste van die verkryging van sagteware nie verhaal word nie. En dit is waar die rol vanleier in die vorming van die span, in die opstel van take wat die span kan bemeester en oplos. Dit is slegs deur 'n wilspoging dat plaaslike stelsels in een beheerstelsel verenig kan word, sodat 'n hele doek uit 'n "lappieskombers" verkry kan word. Chaos kan nie geïnformeer of geoutomatiseer word nie. Hier sal die hele stel sagteware-nutsmiddels nie kan help nie.
Oorgang na prosesstruktuur
Aangesien die funksionele metode van bestuur sy vermoëns uitgeput het, word dit in wêreldpraktyk vervang deur 'n metodologie wat vasgestel is in die stelsels van algemene bestuur van werkvloeie, hul kwaliteit en in internasionale kwaliteitbestuurstandaarde (Total Quality Management, Werksvloeibestuurstelsel, ISO-reeks). Dit is nie moontlik om in besonderhede stil te staan by die wese van so 'n bestuurstelsel nie, aangesien dit uiters lywige inligting is, maar dit is heel moontlik om die moontlikhede van die rol van 'n leier wat tydens die oorgang oopmaak, te oorweeg.
In die aanvanklike stadium word groot groepe prosesse (besigheidsprosesse) geïdentifiseer. Dit is logistieke ondersteuning, die produklewensiklusproses, aktiwiteite in die finansiële en ekonomiese sfeer, innovasie en bemarking, asook personeelbestuur, rekeningkunde, dokumentbestuur, regulatoriese ondersteuning en beheer. Dit sluit ook die sosiale blok van die besigheidsproses in. Dit is slegs die hoofgroepe, daar kan baie meer van hulle wees - tot tien, en elke blok moet sy eie leier hê, wat alleen verantwoordelik is vir die organisasie en resultate van die proses,onder hom.
Die stadiums van implementering van besigheidsprosesse moet verskaf word deur spesiale funksionele eenhede, waarvan alle werknemers verslag doen aan hul bestuurder en die prosesbestuurder, wat die kliënt van die hele projek kontak, en direk aan die topbestuurder rapporteer - die eerste persoon van die hele maatskappy.
Bestuurder of produksiewerker
Wat 'n leier moet wees, redeneer hulle hewig en lank. Hulle het nie tot 'n gemene deler gekom nie. Wie bestuur meer effektief - iemand wat geleer is om te bestuur, of een wat onafhanklik deur alle produksievlakke gegaan het? In die moderne samelewing het baie kulturele, sosiale en ekonomiese veranderinge plaasgevind en is besig om plaas te vind, die rol van 'n leier vereis nou spesiale persoonlike eienskappe. Eerstens is dit 'n nuwe manier van dink, professionele kultuur en toepaslike spesiale opleiding. Die leier moet die nuutste prestasies van wetenskap in bestuur kan toepas om 'n verskeidenheid spesifieke toestande en situasies te bemeester. Hier moet die stelselmetode aangevul word met 'n situasionele een.
Daar is geen enkele regte manier om 'n span en 'n besigheidsproses te bestuur nie, die mees effektiewe manier is die een wat die beste by die huidige situasie pas. Leiers het 'n gedragstyl en nuwe denke nodig om die veranderinge wat in die openbare lewe plaasvind te verstaan, om situasies te probeer en onmiddellik die regte strategie vir optrede te ontwikkel. Sulke denke kan nie gevorm word deur beproewing en fout nie, jy moet leer om professioneel te lei, 'n sekere te verkrybestuurspesialisasie onder nuwe en bestaande spesialiteite.
Prestasie-motivering
Die leier van die nuwe formasie moet eerstens die ekonomiese, sosiale, sielkundige metodes van bestuur bemeester en die administratiewe metodes wat vir altyd uitgewerk het, agterlaat. Nuwe denke verskyn na gelang van die motivering. Met prestasiemotivering kom sukses in besigheid baie nader. Dit gebeur wanneer 'n bestuurder poog om die bereike vlak te oortref, om die doeltreffendheid van werkorganisasie na 'n nuwe vlak te verhoog.’n Soort kompetisie, en nie net met ander nie, maar ook met jouself. Prestasiemotivering - die neiging om resultate te verbeter wanneer sukses van enige betekenis opgemerk word en 'n nuwe doelwit onmiddellik gestel word.
Die vlak van eise groei voortdurend. In uiterste gevalle (in geval van mislukkings), bly dit in plek. Aktiwiteit met prestasiemotivering is altyd hoog, persoonlike eienskappe soos 'n geneigdheid tot risiko, onafhanklikheid van optrede en hoë verantwoordelikheid word gemanifesteer. Leiers met so 'n persoonlike eienskap is vol vertroue in hul eie vermoëns, in onvermydelike sukses, sowel as in die absolute korrektheid van die aksies wat hulle neem. Hulle selfbeeld is baie hoog, en met sukses styg dit selfs meer. Dit is 'n hoë vlak van prestasiemotivering.
Op die middelvlak verkies bestuurders duidelik gedefinieerde en haalbare doelwitte. Hulle doen hul werk soos hulle gewoond is, sonder om dit te probeer verbeter. Sulke leiers het nie 'n sterk passie vir hul werk nie,hulle verduur mislukkings baie rustiger, en is redelik tevrede met 'n bietjie sukses. As prestasiemotivering laag is, is leiers meer bekommerd daaroor om nie in die moeilikheid te beland nie as om die top te bereik. Nie een van die eienskappe van 'n moderne leier is kenmerkend van hulle nie: daar is nie die minste onafhanklikheid in besluitneming nie, hulle is meer geneig om die advies van assistente te volg. Hulle hou nie daarvan om te lei nie, dit is te moeilik, hulle vermy enige soort "skielike bewegings", en daarom is hulle nie opgewasse vir kwaliteit deurbrake nie.
Wanneer die bestuurder en werknemers vennote is
Elke leier het verantwoordelikhede, en onder hulle is magte toevertrou. Eerstens moet hy die wette streng nakom. Leierskapmetodes moet tydig en geskik wees vir die situasie. Die leier moet die werk van werknemers bekwaam organiseer en die bestuur van elke eenheid en die organisasie as geheel verbeter.
Die bestuurder is verantwoordelik vir die rasionele voorsiening en gebruik van die hulpbronne wat tot die organisasie beskikbaar is, om beleggings te lok, kontrakte te sluit. Besigheidseienskappe word opgevoed in ondergeskiktes, en hul groei hang byna geheel en al af van bekwame leierskap. Ondergeskiktes is noodwendig betrokke by die elemente van selfbestuur, en die menings van werknemers en hul voorstelle moet in ag geneem word, veral wanneer dit verband hou met die ontwikkeling van besluite en die aanvaarding daarvan.
Die leier is 'n rolmodel
Die leier moet aan ondergeskiktes gee'n positiewe voorbeeld, voorbeeldige pligsverrigting, sowel as 'n voorbeeld van waardige gedrag. Dit is die hoof van die maatskappy wat die finale besluite neem oor die hoofareas van aktiwiteit, bevele en ander handelinge uitreik. Die bestuurder tree namens sy maatskappy op en verteenwoordig dit in alle eksterne organisasies.
Beskiet eiendom in ooreenstemming met die wet, maak bankrekeninge oop – beide nedersetting en ander. Huur en ontslaan werknemers binne die staat, beloon die bestes en lê strawwe en dies meer op. Dit is baie moeilik om al die pligte wat aan die hoof opgedra is, te lys.
